McClellands behovsteori

McClellands behovsteori, även känd som tre behovsteori, teorin om behövande förvärvade, teori om motivationsbehov och teori om behov som lärt sig, är en motivationsmodell som försöker förklara hur behoven, prestation, kraft och anknytning påverkar människors handlingar inom ramen för företagsledningen.

I början av 1940-talet skapade Abraham Maslow sin behovsteori. Denna teori identifierade människors grundläggande behov i sin betydelse: fysiologiska behov, säkerhetsbehov och behoven av tillhörighet, erkännande och självförverkligande.

Två decennier senare grundade David McClelland sitt arbete på sin bok Det uppnående samhället. I nämnda publikation, McClelland identifierade tre motivatorer som han trodde att vi alla har: behovet av prestation, behovet av tillhörighet och behovet av makt. Människor skulle ha olika egenskaper beroende på deras dominerande motivator. Enligt McClellands behovsteori lärs dessa motivatorer. Detta är anledningen till att denna teori ibland kallas "teori om lärda behov".

Dominerande motivatorer

McClelland säger att oavsett kön, kultur eller ålder, Vi har alla tre dominerande motivatorer, och en av dem kommer att bli vår dominerande motivator. Denna dominerande motivator beror i stor utsträckning på vår kultur och livserfarenhet.

De tre nyckelbehov som identifierats av McClelland är:

• Behov av prestation: Personer vars dominerande körmotivator är behovet av prestation har en stark oro för att sätta upp och uppnå utmanande mål och är bra att ta beräknade risker för att uppnå sina mål. Dessutom vill de få regelbunden feedback om deras framsteg och prestationer. Dessutom föredrar de vanligtvis att arbeta ensam.
• Behov av anslutning: Personer vars dominerande körmotivator är behov av tillhörighet kännetecknas av att de vill tillhöra gruppen. För dem råder samarbete över konkurrens. Dessutom gillar de inte utmaningar som åtföljs av hög risk och i vilken osäkerhet dominerar. De är också människor som vill bli älskade och vanligtvis är överens med vad resten av gruppen vill göra.
• Behov av ström: människor vars dominerande motivator är behovet av makt karakteriseras av att vilja kontrollera och påverka andra. Dessa människor gillar att vinna argument. Dessutom njuter de av konkurrens och vinnande, samt status och erkännande.

Sedan tillämpas vi på ett företagskontext ser vi dem mer detaljerat.

Användning av McClellands behovsteori

Ur företagsledningens synvinkel kan McClellands behovsteori hjälpa till att identifiera dominerande motivatorer för de personer som ingår i laget och på så sätt påverka beslutsförfarandena för mål och feedback samt administrationen av incitament och belöningar. Dessa motivatorer kan också användas för att utforma arbete enligt varje gruppmedlems egenskaper för att uppnå större effektivitet.

Behov av prestation

Behovet av prestation är behovet av att uppnå något i vad du gör. Det är behovet att driva en person till jobbet och till och med att kämpa för det mål de vill uppnå. Människor som har högpresterande behov är människor som alltid arbetar för att utmärka sig, särskilt för att undvika situationer:

• Låg risk och med få belöningar.
• Svårt att uppnå och med hög risk.

Personer motiverade av prestationsbehoven har i allmänhet en stark önskan att sätta svåra mål och möta dem. Din preferens är att arbeta i arbetsmiljön orienterad mot resultat och alltid uppskatta någon kommentar om ditt arbete.

Prestationsbaserade individer tar beräknade risker för att uppnå sina mål och kan undvika situationer, både hög risk och låg risk. Ofta föredrar de att arbeta ensam. Denna typ av personlighet tror på en hierarkisk struktur som huvudsakligen härrör från arbetsbaserade prestationer.

När det gäller återkopplingen, Personer motiverade av prestation kräver en rättvis och balanserad utvärdering. De vill veta vad de gör rätt och fel, för att veta var de kan förbättra.

Behov av anslutning

Behovet av tillhörighet är behovet av att en person har interpersonella och sociala relationer med andra människor eller med en viss uppsättning människor. Dessa människor försöker arbeta i grupper som skapar vänliga och varaktiga relationer. Dessutom har de ett mycket stort behov av att känna sig älskad av andra. De gillar att samarbeta med andra för att konkurrera med dem och, i allmänhet, undvika situationer med hög risk och osäkerhet.

Personer motiverade av affiliationsbehov mår bra när deras omgivningar, inklusive själva gruppen, återvänder till dem tecken på tillhörighet. De gillar att spendera sin tid att socialisera och upprätthålla relationer och ha en stark önskan att bli älskad och accepterad. Dessa människor håller sig till grunderna och spelar med böcker utan att känna behovet av att förändra saker, främst på grund av rädslan för att bli avvisad.

Dessa människor tenderar att följa kulturnormerna på den arbetsplatsen och, i allmänhet, ändrar inte arbetsplatsens regler för rädsla för avvisning. Samarbete är sättet att arbeta för dem, konkurrensen är sekundär. Dessa människor arbetar effektivt i roller som grundar sig på sociala interaktioner, till exempel direkta kundservice positioner.

När du ger en gruppåterkoppling är det för din motivation viktigt att inkludera en personlig, individuell bedömning. Det är viktigt att betona hur de har svarat på förtroendet som har placerats i dem. Tänk också på att dessa människor ofta inte vill utmärka sig, så det är bäst att prata med dem privat.

Behov av ström

Behovet av makt talar om graden av lust en person kan känna för upprätthålla kontroll och auktoritet över andra människor och påverka och ändra sitt beslut enligt dina egna behov eller önskemål. Behovet av att förbättra deras självkänsla och rykte driver dessa människor, som vill att deras åsikter och idéer ska accepteras och genomföras innan synpunkter och idéer om andra.

Dessa människor, om de har tillräcklig skicklighet för att tillfredsställa deras önskan, blir ofta starka ledare. Dessutom kan de tillhöra två grupper: motivet för personlig makt eller motivationen för institutionell makt. Om de hör till motivet för personlig makt, kommer de att behöva kontrollera andra. Istället kommer en motivator för institutionell kraft att försöka leda och samordna ett lag mot ett slut.

I vilket fall som helst, tävlingen motiverar dem och de njuter av vinnande debatter. Status och erkännande är något som de strävar efter, samt att vara ledare för det vinnande laget. De är självdisciplinerade och förväntar sig samma från sina lagkamrater och lag. Feedbacken för personer motiverade av makt bör vara direkt. Dessutom förbättras dess prestanda i de företag som hjälper dem att uppnå sina professionella ambitioner.

Jämförande teorier

En annan teori liknar McClellands behovsteori, är teorin om Sirota tre faktorer. Teorin om de tre faktorerna i Sirota också föreslår tre motiverande faktorer som är nära, vilket är eget kapital / rättvisa, prestationer och kamratskap.

En viktig skillnad mellan Sirotas teori och McClellands behovsteori är att enligt Sirota börjar alla nya jobb med entusiasm och motivation att göra gott.. Men med tiden, dålig företagspolicy eller något annat villkor får anställda förlora sin motivation på jobbet. Å andra sidan bekräftar McClellands teori att en transversal motivator utgör en ovärderlig stimulans för arbetare.

Företagskommunikation: typer och egenskaper Lär dig om företagskommunikation och upptäck de typer och egenskaper som vi hittar idag i organisationer. Läs mer "