Personalval 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren

Mänskligt kapital är utan tvekan den stora motorn i företaget. Processerna för personalval är viktiga för en organisation att lyckas eller inte. Att välja lämpliga kandidater för att täcka företagets olika positioner kommer att vara avgörande för arbetstagarnas goda resultat och företagets resultat. Att välja dåligt, förmodar dessutom en stor kostnad.

några konsekvenser av en dålig personalutvalsprocess De är följande:

• Otillfredsställelse av arbetstagare och dålig prestanda av dessa.
• Anpassning och integrationsproblem.
• Ökad omsättning.
• Större utbildningskostnader och nya urvalsprocesser.
• Förlust för företaget och sämre resultat.
• Dåligt arbetsklimat.

Nycklar till en framgångsrik urvalsprocess

För att undvika dessa negativa konsekvenser är det möjligt att följa en rad steg så att rekryteringsprocessen är effektiv. Vi ser dem i följande rader.

1. Upptäcka behoven

Det första steget för att uppnå framgång i rekryteringsprocessen är definiera väl det jobb du vill täcka. Denna grundläggande uppgift, som kan tyckas sund förnuft för experter inom personalresurser, kanske inte är så vanlig för de personer som inte har fått utbildning på detta område. Otroligt nog finns det fortfarande personer som använder det klassiska intervjusystemet, så att de inte analyserar behoven av positionen i detalj, och de förbereder inte heller personalen ur processen..

Det första steget är därför att noggrant veta de uppgifter som utförs på arbetsplatsen och de färdigheter som behövs av en person som vill arbeta i den positionen. Det kommer att vara nödvändigt att samla in viktig information, t.ex. arbetsplatsens syfte, de funktioner som utförs i den, kraven som krävs och de färdigheter och förmågor som en arbetare måste ha för att kunna erbjuda en bra prestanda när man upptar det jobbet.

Att veta jobbet kan göras några veckor före intervjun eller, helst, när man utarbetar en katalog över kompetenser inom organisationen där alla jobb är väldefinierade och sparade för möjliga framtida urvalsprocesser. Arbetsbeskrivningen är nyckeln till att kunna utvärdera kandidaternas kompetenser i intervjun och veta vad som ska ställas för att extrahera maximal användbar information.

• Kanske är du intresserad: "Användbara psykologiska nycklar för att förbättra företagsledningen"

2. Planera det

En annan nyckel till framgång i rekryteringsprocessen är bra planering. Vissa företag har genomfört en omfattande personalplan, som tar hänsyn till val, utbildning, ersättning etc., och underlättar förvaltningen av personal på alla nivåer. Detta gör det lättare att upptäcka behoven och kunna planera en förbättring, till exempel i träning av vissa anställda. När det inte är fallet är det nödvändigt att planera urvalsprocessen för att veta hur den ska utföras. Naturligtvis, alltid efter att ha utvärderat behoven.

3. Tänk på organisationens behov

En personalvalprocess tar hänsyn till tre nyckelelement. Å ena sidan, arbetsplatsen, som jag sa är det nödvändigt att vara väldefinierad. En andra nyckelfaktor är arbetaren, eftersom de färdigheter som han har måste passa till positionens krav.

Men det tredje elementet, och inte mindre viktigt, är organisationen, för varje företag är annorlunda och Den har sina värderingar, arbetsmiljö och arbetssätt. Arbetstagare får inte bara passa på arbetsplatsen utan även i organisationen och dess kultur. Att veta företaget noggrant är också nyckeln till att kunna utvärdera kandidater som strävar efter ett jobb inom den..

4. Utvärdera kompetensen

Det som skiljer processer klassiska urval av moderna är begreppet konkurrens som uppstod ur behovet att bedöma inte bara en uppsättning kunskaper, färdigheter och förmågor som en individ besitter, men också deras förmåga att använda sina färdigheter att svara på specifika situationer och lösa problem som kan uppstå på arbetsplatsen. Kompetenserna tar dessutom hänsyn till attityd- och värdekomponenten som finns i arbetarnas handlingar.

Detta koncept innehåller fyra olika dimensioner:

• Att veta att det är det personliga elementet. Är de attityder och värderingar som styr individens beteende.
• Vet: det är det tekniska elementet. De studier eller kunskaper som personen har.
• Att veta hur man gör: är det metodiska elementet eller förmågan att tillämpa kunskap: de är sätt att agera, färdigheter, färdigheter ...
• Att veta att vara: är det deltagande elementet och förmågan hos interpersonell kommunikation och lagarbete.

Kompetenserna hjälper oss att utvärdera om personen passar i positionen och även i organisationen.

• Relaterad artikel: "Hur man möter en intervju med kompetenser: 4 nycklar för att få jobbet"

5. Upptäck ditt eget företags talang

ibland det är inte nödvändigt att gå och leta efter talang utanför för det vi har i företaget är bra. Tänk på en anställd som varit i organisationen i 10 år och vet bättre än någon hur företaget fungerar. Kanske är han beredd att göra bättre i en annan position, eller det är möjligt att träna honom för att arbeta i ett annat jobb där han kan vara ännu mer användbar för företaget. Att upptäcka talang är nyckeln till att kunna genomföra intern marknadsföring. Företaget vinner och arbetaren också, eftersom det känns värderat.

• Relaterad artikel: "10 nycklar för att upptäcka och behålla talang i ditt företag"

6. Fördjupa dig i den digitala världen och leta efter passiva kandidater

De traditionella rekryteringsmetoderna är i allmänhet baserade på vad som kallas aktiv kandidat, eftersom företaget förväntar sig att nå läroplanen för den som är intresserad av positionen. Den klassiska metoden är att erbjuda ett erbjudande till exempel på en arbetssökningswebbplats där samma kandidater är oroade över att få CV till företaget.

Å andra sidan, med uppkomsten av 2,0 världen, Ett nytt sätt att rekrytera har dykt upp, och det är söka efter passiva kandidater av headhunters, något som fungerar mycket bra för vissa positioner, till exempel höga positioner. Den passiva kandidaten har normalt inte behov av att byta jobb, men det är talang som vanligtvis är högt värderat.

7. Använd nödvändiga prov och frågeformulär

De mest effektiva personalvalprocesserna De innehåller olika tester och frågeformulär att välja de bästa kandidaterna för de jobb de erbjuder. Arbetssamtalet kan vara ett bra verktyg för att känna till sökanden, men det är inte helt säkert att förlita sig på denna metod.

Det är därför det är möjligt att använda olika tester (till exempel rollspel) eller psykometriska tester för att bestämma kandidaternas yrkesmässiga förmåga, känna till deras personlighet och utvärdera deras motivation..

• Du kan känna till de olika tester som finns i den här artikeln: "Typer av test och personalspecifika frågeformulär"

8 Förbered intervjun

Som jag sa är det viktigt att veta positionens behov, planera urvalsprocessen och använda kompetensmetoden för att få ut det mesta av jobbsamtalen. Vet exakt vilka kompetenser vi behöver Det kommer att göra det möjligt för oss att känna igen och mäta dem i varje kandidat vi intervjuar, och för det måste vi planera en intervju som anpassar sig till varje enskilt fall. Dessutom kommer det att göra det möjligt för oss att jämföra de olika sökande till positionen och dra tillförlitligare slutsatser.

9. Var uppmärksam på införlivandet

Urvalsprocessen slutar inte med valet av kandidaten och hyra av det, men införandet av jobbet måste också vara en aspekt att ta hänsyn till för att uppnå framgång i denna uppgift. Gör dig väl medvetet om företaget och integrera dig korrekt med kollegor och organisationens kultur är nödvändig för att den kandidaten ska kunna känna sig bekväm och utför funktionerna på bästa möjliga sätt.

10. Uppföljning

Övervakning är också nyckeln till urvalsprocessen och utvärdera kandidaten på kort och medellång sikt, genom tillfredsställande undersökningar eller prestationsbedömningareller, Det är viktigt att veta om valet vi har gjort har varit framgångsrikt.