Urval av personalresurser i en organisation

Detta dokument syftar till att utforma ett system Human Resources Uttagningen till tjänsten av leverantörs kiosker och butiker i en butikskedja kassör jobb för jobbet Provet bestod av: Arton ATM leverantörer; Tre chefer utvalda från att vara direkt kopplade till det här jobbet via kommandokedjan och sju personer med mer än ett års erfarenhet som arbetar i en försäljningsansvarig position som utför andra aktiviteter inom organisationen vid tidpunkten för undersökningen. I analysen av positionen användes teknikerna: observation, intervju och frågeformulär. De erhållna data analyserades kvalitativt och kvantitativt med hjälp av SPSS / WIN-statistikpaketet, specifikt frekvensanalysstekniker. De erhållna resultaten gjorde det möjligt för oss att designa ett personalutvaldssystem för den studerade positionen.

I denna artikel i PsychologyOnline kommer vi att prata om Urval av personal: Erfarenhet i en organisation.

1. utveckling
2. process
3. resultat
4. krav
5. slutsatser

utveckling

Human Resources Management har avgörande betydelse för att uppnå organisationens mål. En av sina uppgifter är att tillhandahålla den mänskliga förmåga som krävs av organisationen och utveckla kunskaper och förmågor hos individen för att göra den mer tillfredsställande för sig själv och för samhället där den fungerar. Elements som i stor utsträckning kan garanteras med utformningen av ett Human Resources urvalssystem som uppmuntrar organisationen av det mänskliga materialet som den behöver, samtidigt som det finns möjligheter till utveckling och personlig tillfredsställelse. En effektiv urvalsprocess, vilken tillåta täckningsjobb så att organisationen kan drivas kompetent både i nuet och i framtiden kan vara nyckeln till överensstämmelse med organisationsuppdraget.

På grund av den betydelse som urvalet av mänskliga resurser har i den organisatoriska utvecklingen kommer den nuvarande undersökningen att täcka, från psykologisk synvinkel, de frågor som rör urval av mänskliga resurser, för kassörsäljaren jobb i försäljningsställen och kioskerna i en stormarknadskedja. Med målet att genomföra analysen av kassörsäljaren jobb i försäljningsställen och kioskerna i provet och skapa profilen för jobbet baserat på analysen av det, och ur denna profil utformar ett Human Resources urvalssystem, som innefattar utformning av effektiva rekryteringstekniker och en grupp av tentor (intervjuer, psykologiska tester och läkarundersökning) att söka sökandena av positionerna för ställningen för kassör säljaren av försäljningsställen och kioskerna i snabbköpet studerade.

För att möta sina aktiviteter är organisationerna indelade i avdelningar, divisioner, sektorer och sessioner. En grundlig undersökning visar emellertid att dessa inte är de verkliga komponenterna i ett system. Att överväga organisationen som ett system innebär mer oro för målen, för uppdrag, för uppgifter eller aktiviteter, och inte bara för den inre arbetsfördelningen.

Uppfattningen av organisationen som ett system börjar från erkännandet att varje system består av sammanlänkade delar av en komplex form, i permanent evolution under det yttre universums handlingar

En organisations inställning ur systemsynpunkt leder till att identifiera Fem grundläggande resurser (Chiavenatto, 1992):

• Material produktionsresurser: överensstämmer med byggnader, fabriker, maskiner, utrustning, material, anläggningar, råvaror samt av produktiv process och teknik.
• Finansiella resurser utgörs av kapital, fakturering, investeringar. Lån, finansiering och kredit. Förutom bokförings- och budgetaspekter, skattemässiga och bankvärderingar.
• Marknadsföring resurser: utsedda, ibland kommersiella resurser, omfattar dess bredare hänsyn till försäljning, marknadsföring, reklam, distribution, tekniskt bistånd, marknadsförhållanden och marknadsundersökningar.
• Administrativa resurser som integrerar organisationens olika delar och element med varandra, liksom att integrera detta i sin miljö innefattar alla delsystem för beslutsfattande och organisationens ledning.
• Mänskliga resurser (RH) som omfattar alla medlemmar i organisationen, på alla dess nivåer och delsystem.

Vad som skiljer en organisation som lyckas från en annan som inte har den, är framför allt människor, dess entusiasm, din kreativitet; allt annat kan köpas lära eller kopiera.

Organisationens öde beror i stor utsträckning på sin HR, om medlemmarna är kapabla kan de framgångsrikt möta tävlingen och få ut det mesta av de tekniska och materiella resurser som finns tillgängliga, vilket är giltigt för alla typer av organisationer, då kan det nå sina mål.

Förekommer i alla delsystem i organisationen RH, utgör ett väsentligt inslag i detta, den mänskliga faktorn har inte beaktats på samma sätt under hela detta århundrade, följaktligen har de teoretiker och utövare som har behandlat det inte värderat det på samma sätt. För närvarande när verkar långt uppfattning om den mänskliga faktorn som en produktionsfaktor minimera kostnaderna, du försöker att betrakta det som en "motor" resurs för att öka konkurrenskraften i företaget, att uppnå synergieffekter mellan ekonomisk och social. Kort sagt, som ett "mänskligt kapital" där mer investeras varje dag.

Utvecklingen och utvecklingen av mänskliga resurser inom organisationen har närmar sig olika metoder. Accepteras dess betydelse, det är avgörande betydelse för förvaltningen av RH, därför är studien avgörande. HR-ledning är åtgärden eller effekten av att administrera eller styra HR; Det är ansvarigt för att uppnå visionen genom strategisk ledning av HR inom sitt eget område. Direktör är processen att påverka människor så att de strävar efter att uppnå organisationsmål. Hantering är en väsentlig aktivitet som säkerställer samordning av individuella ansträngningar för att uppnå gruppmål (Koontz, 1990).

Därför bildar HR-ledningen ett system med olika ömsesidiga verksamheter eller närbesläktade delsystem, aspekt som gör någon förändring som sker i en, orsakar inflytande på andra, de som orsakar nya influenser i andra och så vidare. Det är också ett öppet system, eftersom de påverkas och beror till stor del på miljön, därav dess contingencial eller situationsanpassat eller karaktär, beroende på den organisatoriska situation: miljö, teknik som används av organisationen av befintliga strategier och riktlinjer, administrativ filosofi övervägande, av den uppfattning som finns i organisationen om mannen och hans natur och framförallt kvantiteten och kvaliteten på den tillgängliga RH.

Inom RH-styrsystemets undersystem utmärker sig de som beskrivs av Chiavenatto (1992):

• Delsystem av RH-matning: som omfattar marknadsundersökning, arbete, rekrytering och urval.
• Delsystem av HR-ansökan; som innefattar analys och beskrivning av positioner, integration eller induktion, utvärdering av personalets rörelse eller prestanda (både i vertikal och horisontell eller diagonal riktning).
• Delsystem av RH underhåll. Ersättning (lönesättning) planer för sociala förmåner, hygien och säkerhet på arbetsplatsen, journaler och kontroller av personal.
• Delsystem av utveckling av HR; som omfattar utbildning och personlig utveckling planer.
• Delsystem av RH-kontroll; som inkluderar databank, HR informationssystem och revision.

Ibland grupperas HR-aktiviteterna under det generiska namnet integration, som en funktion mer än administrationen.

en korrekt integration underlättar uppgiften att styra och styra (Koontz 1990). Administrativ funktion integration definieras då som uppgift att fylla positioner en organisationsstruktur, efter att ha identifierat de krav som arbetskraft, göra en inventering av det, rekrytera, välja, plats, befordran, utvärdering, belöning och träna personalen. Det är uppenbart att integrationen måste ha nära anknytning till organisationen, det vill säga med inrättandet av en avsiktlig struktur av roller och positioner (Estrada, González 1997).

Vi bör tillägga att när vi talar om integration är nödvändigt att ta hänsyn till olika dynamiska faktorer som kan indikera åldrarna hos de människor som bor olika positioner, ökning eller minskning av de mängder av tjänster och den hastighet med vilken personalen lämnar företag när de går i pension eller av andra skäl, liksom de yttre faktorer som påverkar den, till exempel utbildningsnivån de rådande aktiviteterna i samhället (som attityd till arbete), de många lagar och förordningar som direkt påverkar till företaget, de ekonomiska förutsättningarna och personalens tillgänglighet och efterfrågan.

den RH-matningssubsystem Det är att det möjliggör forskning och marknadsanalys HR (bestämd källor och rekryteringsmetoder) underlättar urvalskriterierna och kvalitetsstandarder och graden av decentralisering av beslut om rekrytering, samt ger orienteringen för sömlös integrering av kandidater till organisationen och gruppträning och förbättring för att kunna utföra sina uppgifter och karriärutveckling och möjligheter för tekniska, kulturella, sociala, funktionella och ekonomiska tjänstemän utvecklings.

Rekrytera den bästa mänskliga potentialen som finns tillgänglig på platsen, välj lämpligt, med hänsyn inte bara till anpassningen till den omedelbara funktionen utan också med hänsyn särskilt till människans användning i en process inom organisationens olika områden och tillhandahålla planerna och mekanism (centraliserad och decentraliserad) integration av de nya deltagarna i organisationen är grundläggande funktioner i delsystemet för utfodring av RH.

Urvalet av kandidater är en komplex uppgift och korrekt genomförande beror på valet av rätt kandidat.

Vid ombordstigning Utformningen av urvalsprocessen Det finns flera kriterier bland författarna som säger att beroendet av rekryterings- och urvalsprocesserna är av stor betydelse, eftersom valet av rätt person för en viss position är en garanti för att de uppgifter som är anförda till honom kommer att genomföras korrekt. Processen börjar när någonstans i organisationsstrukturen finns en förfrågan att anställa någon för att fylla en ledig tjänst eller en nyskapad position innebär en rad konkreta åtgärder för att bestämma en objektiv grund som sökande har störst potential för Utförandet av en position och möjligheter till en framtida utveckling, både personligen och organisationen, för att göra anställning.

Analysen av efterfrågan innefattar granskning av egenskaperna hos den position som ska fyllas, vilken typ av kontrakt som ska genomföras (om det är tillfälligt, med ersättning, utbildning etc.), definitionen av positionen och möjliga alternativ för att anställa.

Den överväger rekryterings- och urvalsprocesser, rekryteringen börjar när sökandet av kandidater börjar och slutar när ansökningarna om anställning mottas. urvalet, när en person ansöker om anställning och slutar när beslutet att anställa en av sökandena äger rum. (Werther och Davis, 1992)

Man kan dra slutsatsen att HR-valprocessen är en teknisk process genom vilken organisationen söker, utvärderar och väljer de personer de behöver. Den innehåller allt från rekrytering till anställning. Den består av en uppsättning tekniker och steg som gör det möjligt för oss att välja bland de rekryterade kandidaterna som är mest lämpade för befintliga positioner i organisationen, för att upprätthålla eller öka effektiviteten och personliga prestanda.

Denna forskning är en utgångspunkt för utformningen av personalvalssystemet, analysen av jobbet och bestämningen av deras profil. Analysen är baserad på fastställandet av de krav som utövandet av arbetsuppgiften kräver arbetstagaren och i undersökningen av de yttre arbetsförhållandena. Profilen skapas av resultaten som erhållits i analysen och utgör grunden för utformningen av den metod som ska användas i de följande stegen i Human Resources Selection System.

process

prov

Provet som använts för analys av jobbet var uppbyggt enligt följande: arton kassörer säljare; Tre chefer utvalda från att vara direkt kopplade till det här jobbet via kommandokedjan och sju personer med mer än ett års erfarenhet som arbetar i en försäljningsansvarig position som utför andra aktiviteter inom organisationen vid tidpunkten för undersökningen..

tekniker

Strukturerad intervju Den består av elva frågor som syftar till att få information om positionens namn, dess mål inom organisationen, de funktioner som utförs i den, dess hierarki och kontakter med övriga organisationens personal, lön som mottagits av arbetarna anställda i den positionen, liksom de fysiska egenskaper och psykologiska egenskaper som deras boende måste ha.

Observation av arbetsplatsen i syfte att studera de yttre förhållandena (belysning, ventilation, buller, temperatur och anpassning av regimen arbetskraft) och registrera de vanligaste åtgärder och operationer som utförs av ATM försäljningsleverantörspunkter när de utför sitt arbete. I den iakttagande guide som utvecklats för detta ändamål utvärderas frekvensen av åtgärder i fem kategorier: "hög frekvens", "frekvent", "ibland", "sällsynt" och "aldrig".

frågeformulär I syfte att specificera de krav som ställs av positionen består det av 34 frågor (var och en med tre alternativ av "nödvändigt", "lite nödvändigt" och "onödigt" svar, att välja i enlighet med graden av betydelse som den ger för varje karaktäristika eller kvalitet för korrekt prestanda i läget utvärderas) för att veta graden av behov av att arbetsfaktorerna ska fungera korrekt, såsom: förmåga att beräkna, kommunicera, hälsotillstånd och mottagare, minneskapacitet och uppmärksamhet och känslomässig stabilitet.

De data som erhållits med de olika använda teknikerna analyserades kvalitativt och kvantitativt med användning av statistiskt paket SPSS / WIN, specifikt frekvensanalyssteknikerna.

resultat

De erhållna uppgifterna gör det möjligt att fastställa följande profil för arbetspositionen:

mission: Ge specialiserad uppmärksamhet åt kunderna vid försäljningsstället, vilket gör att insamlingen av försäljningen sker med fondens tilldelade. Stimulera försäljningen, garantera begäran om de mest sålda varorna och säkerheten i lokalerna.

Innehållet av avgiften: Utför funktionerna hos säljaren som handlar till kunder, öva reglerna för artighet.

Känn alla produkter som erbjuds på försäljningsstället samt storlekar, siffror, färger, priser och koder av samma.

Svara effektivt på kundklagomål och förfrågningar. Behörigt begära kunden de uppgifter som avses och i enlighet med dessa avgifter i valuta eller former av godkända betalningar.

Svara på arbetsdagen av växlingsfonden och den dagliga samlingen med åtgärder som garanterar att det inte finns några överskott eller saknas i rutan.

Beakta de riktlinjer som reglerar boxens verksamhet. Utför inventeringen vid försäljningsstället (dagligen från 5 till 10% av produkterna och månadsvis från alla befintliga i lokalerna).

Se till att lådan hålls i gott tekniskt skick och hålla ditt arbetsområde snyggt och rent. Överensstämmer med reglerna om skydd och hygien i arbetet.

Ta då skiftbyte fonden och likvidera resten av kontanter från försäljningen under kontrollerna som fastställts för ändamål som inkluderar: Utför kassör rapport (med försäljning belopp och antal tips) dagligen. Gör en generell rapport om försäljningen varje vecka och radera kassaminnets minne.

Förberedelse av kontantväskan till de som ansvarar för överföringen till bankkontoren. Fråga den kommersiella enheten för de varor som har sålts mest. Ordna varorna i hyllorna och sätt eller bibehålla på ett synligt sätt priserna på produkterna. Delta samtidigt i försäljning och inspektioner som går till försäljningsstället.

Använd och lösa problem med kassan, fel i sina handlingar eller fel i kundens beslut.

Reagera med staten på grunden för försäljningsstället (fläkt, kassa, kylskåp och luftkonditionering).

Håll kontrollen över lättfördärvliga produkter som kommer att förlora sitt kommersiella liv.

Ge inmatning och utträde, genom förvaringskort, till produkterna som kommer till enheten från lager och andra försäljningsställen.

Provisionsbevis för inköp samt garantier och egenskaper hos produkterna. Installera larmsystemet och brandsystemet vid arbetsdagens slut. Evakuera produkterna från försäljningsstället vid atmosfäriska fenomen eller katastrofer. Gå till försäljningsstället om larmsystemet av samma sak är aktiverat.

Ansvar med: Utrustning. Pengar. Dokument. Records. Produkter. Kundtjänst lokal.

krav

fysisk: Motorens smidighet Fysisk närvaro Visuell och hörselskärpa. Diskriminering av färger. Motstånd mot fysisk ansträngning. Oberoende och exakta rörelser av händerna. Tillfredsställande funktion av cirkulationssystemet. Korrekt funktion hos det osteo-muskulära systemet.

psykologiska: Koordinering och psykomotorisk. Uppmärksamhet. Omedelbart visuellt minne (kort sikt). Omedelbart hörselminne (kort sikt). Intellektuell prestanda. Emosionell stabilitet Organisation. Kommunikationsförmåga Numeriska färdigheter Estetisk känsla.

Från resultaten är det möjligt att konstruera en riktig system för rekrytering, med hänsyn tagen till contingencial eller situations av samma karaktär samt specificitet organisationen och jobbet som kommer att behandlas.

Urvalsprocessen RH är dynamisk, harmonisk och vetenskaplig i det, är den begärande sektorn och personalområdet ett område där uppnå målet att fylla en position i organisationen och införliva en kandidat för samma.

Vid utvecklingen av personalutvalsprocessen är det nödvändigt att bedöma de principer som måste uppfyllas för att det ska kunna uppnå tillfredsställande resultat. Zayas Agüero (1996) föreslår att denna process måste nås från en systemisk tillvägagångssätt, i det är en uppsättning steg, metoder och uppgifter som bestämmer resultaten av det inbördes samband och det är mycket mer än en isolerad aktivitet att tillämpa en grupp av tekniker och få ett resultat.

Urvalsprocessen har tvärvetenskaplig karaktär, Det är inte arv av en viss specialitet utan snarare en uppsättning specialiteter som på ett integrerat sätt svarar på urvalssystemets krav. Psykologer, läkare och industriella ingenjörer är bland de viktigaste specialisterna i processen. Det är nödvändigt att fungera som ett arbetslag, att interagera hela processen och kollektivt fatta beslutet. också, Mannen måste värderas i sin helhet, som en helhet, i sina kognitiva, affektiva, fysiska och sociala dimensioner, som manifesterar sina egenskaper i samband med dess personlighet.

För den aktuella positionen föreslås följande schema:

Rekrytering kan orienteras antingen internt eller externt.

I urvalstestningarna är de typer av grundläggande undersökningar som ska användas:

Intervju: Ger möjlighet att utbyta direkt med kandidaterna och tillåta att man känner till ämnets reaktion på de olika situationer som uppstår och till oväntade frågor, liksom deras huvudintressen och motivationer och den kunskap som han själv har av organisationen.

Test eller test av kunskap eller förmåga: De som syftar till att bedöma graden av begrepp, kunskaper och färdigheter som förvärvats genom studie, praktik eller yrkesutövning i förhållande till de krav som anges i positionens profil och / eller möjligheten att utveckla dem på ett lämpligt sätt genom genomförbara sätt för organisationen ur ekonomisk synvinkel och tempo.

Medicinska undersökningar: Att ange lämpligheten i förhållande till de fysiska kvaliteter som krävs enligt positionens profil.

Simuleringsteknik: från att skicka in kandidaten till en dramatisering av en händelse som i allmänhet är relaterad till den framtida roll som kommer att spela i organisationen får du en mer realistisk förväntan om sitt beteende på kontoret.

Verifiering av data och referenser: Syftet med denna teknik är att begära och undersöka kandidatens bakgrund.

Från resultaten som erhållits i testen fortsätter beslutsskedet

I det här fallet kommer 3 alternativ alltid att bedömas: Godkännande, gäller för kandidater som uppfyller de egenskaper som krävs för positionen. Villkorligt godkännande gäller för de kandidater som, även om de inte uppfyller alla krav för att utföra positionen, kan organisationen bevilja en tidsfrist för att slutföra dem, eller kan tillhandahålla träningsvarianter eller andra som är möjliga ur ekonomisk synvinkel och Spendera tid Avslag, giltigt för kandidater som inte uppfyller kraven och slutförandet är inte genomförbart.

Den kandidat som inte accepteras kan riktas till en annan position eller organisation, eller vara en del av reservationen av samma för nya lediga platser.

Kandidater kan hänvisas till specifika steg i urvalsprocessen, antingen för att bedöma ett visst krav eller de presenterade egenskaperna, vilket indikerar att de har de krav som utvärderas av dem.

Genom att anmäla den valda kandidaten skriftligen om hans utnämning är det viktigt att informera de som deltog i den personalvalprocess som positionen har fyllts, för att upprätthålla organisationen och på motsvarande sätt inte uppfylla förväntningarna i onödan . Det anses inte nödvändigt att informera orsakerna till avslaget eller att informera kandidaten om att han inte har blivit vald, men att vakansen har fyllts..

slutsatser

Systemet för urval av mänskliga resurser utformas består av följande steg: order och sökning av personal, test av urval, beslut, anmälan, ingång, induktion och uppföljning.

Simuleringstestet av den verkliga situationen för detta jobb gör det möjligt att utvärdera färdigheterna i praktiken som sökanden måste utföra på arbetsplatsen.