Rekryteringen och urvalet behandlar sina sociala och organisatoriska konsekvenser

Rekryterings- och urvalsprocessen är grundläggande för alla företag eller organisation Faktumet att vara en grundläggande process betyder inte att det är enkelt och att det kan utföras lätt, eftersom resultaten kan vara kontraproduktiva.

• Relaterad artikel: "Utvald personal: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"

Rekrytering: varför är det en grundläggande process?

Urvalsuppgiften är grundläggande för det första eftersom utan ordentlig rekrytering av personal kan det inte finnas någon organisation, vilket är en dynamisk enhet utsatt för både interna och externa förändringar över tiden (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Därför ska alla företag som avser att behålla och uppnå framgång ha en egen rekryterings- och urvalsprocess.

Denna process omfattar mer än att identifiera och locka kandidater genom jobbmässor, ett inlägg på Linkedin eller i jobportaler. det innebär utveckla jobbutvärdering, intervjudesign, förväntningshantering och mål, feedback, träning och induktionsdesign, hyra och förhandlingar bland annat.

Företag som saknar mänskliga resurser, antingen för att de försöker ekonomisera på denna grundläggande process, är mer benägna att drabbas av monetära förluster än de som har sitt eget personalresurser. En av anledningarna till denna extra kostnad beror på kostnaden för extern anställning bara för att hitta kandidater.

Det är värt att notera det Personalavdelningen måste utföra ovan nämnda uppgifter eftersom han känner till organisationskultur och värderingar bättre än någon annan.

• Kanske är du intresserad: "Typer av tester och personalspecifika frågeformulär"

De organisatoriska följderna

Denna process omfattar en rad element som De återspeglar företagets identitet, dess image, värderingar och organisatorisk kultur. Genom att inte ha en tydlig, definierad, rättvis och professionell rekryteringsprocess kommer företaget eller organisationen att bli starkt påverkad på medellång och lång sikt. av samma orsak underskattar många arbetsgivare denna process, eftersom konsekvenserna av en dålig urvalsprocess och allt som det innebär inte lätt uppfattas på kort sikt.

De nya anställda kommer knappast att anpassa sig under de första månaderna, undvika för varje del viss missförstånd som kan påverka din försöksperiod. Därför spelar organisationsvärden en nyckelroll i rekryterings- och urvalsprocessen, av den enkla anledningen att de är de som kommer att diktera designriktlinjerna för den här..

Organisations identitet måste vara konsekvent och stabil, så vid rekrytering och urval av kandidater blir uppenbart att identiteten, säger att denna process är följebrevet för kandidater och nya medarbetare. Vid rekrytering är det viktigt att fråga vilket intryck vi vill göra till kandidaterna och vilken typ av kandidater vi vill locka till sig.

tyvärr, Det är mycket vanligt att hitta företag eller organisationer som underskattar denna process, på så sätt orsakar organisatoriska och till och med sociala återverkningar på medellång och lång sikt. Vilket innebär dubbelt utgifter av tid och pengar för att hitta roten till problemet, vilket har äventyrat olika organisatoriska områden, inklusive det viktigaste: effektiviteten.

• Relaterad artikel: "Psykologi av arbete och organisationer: ett yrke med en framtid"

När rekryteringen misslyckas ...

Ett tydligt exempel på konsekvenserna av personalvalfel är den onödiga monetära förlusten på grund av en dåligt genomförd process på grund av en dålig utvärdering av positionen, utan tydliga förväntningar på det. Redan här kommer träningen att påverkas, benägen att inte täcka de inlärningsområden som är nödvändiga för den nya medarbetaren.

också, risken för överbelastning av arbetstagaren visas, sätta honom i en situation där han kan misslyckas och bli avskedad vilket påverkar lagets produktivitet på grund av dålig hantering av humankapital. så börjar cykeln igen, att veta att de verkliga misslyckanden är kärnan i processen, betecknar detta plus låg kvalitet och ledarskap, oförmögen att behålla talanger, främja en hälsosam arbetsmiljö och säkerställa optimal prestanda.

Tja, vad sägs om de sociala konsekvenserna?

Företag och organisationer de har stor inverkan på arbetsmarknaden, antingen för att de skapar sysselsättning och samtidigt för att de ställer in tonen i arbetsprofiler och formar kraven för de olika rollerna, vilket påverkar efterfrågan på specifika profiler hos kandidaterna.

Det är av denna anledning som socialt ansvar är ett ämne av intresse för näringsliv och samhälle där dålig rekrytering påverkar inte bara produktiviteten i företaget, men den anställde välfärd och misslyckade kandidater. Med hänsyn till det senare måste vi ta hänsyn till båda den tid de investerar i att förbereda sig för intervjun som påverkan av att avvisas, vilket kan vara mer uthärdligt, får en lämplig feedback, vilket lämnar ett bra organisationsintryck och till och med vill försöka igen.

Förstå den senare som social feedback som kan påverka samhället positivt eller negativt. Att ha en rättvis och professionell rekryterings- och urvalsprocess undviker diskriminering, bedrägeri, utnyttjande och till och med erbjuder möjlighet till utbildning och lärande för anställda.

Bibliografiska referenser:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. och Sands, H. (2014). Yrkespsykologi London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. och Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.