Socio-psykologisk utbildning för att främja användningen av strategier för konfliktlösning

Sociopsykologisk utbildning syftar till att förbättra den kontingenta användningen av konfliktlösningsstrategier i styrelsen för en teknisk serviceorganisation i Villa Clara-provinsen, Kuba. I kontakt med förvaltningen av denna organisations intresse själv ta itu med strategier för konfliktlösning för att förbättra prestanda för styrelsen att hantera konflikter i den inre dynamiken och relationer med media de presenteras angavs till organisationen. Provet bildades av 12 av styrelsens ledamöter. Sociopsykologisk utbildning består av 3 etapper: Diagnosstadiet, Interventionsstadiet och Staging Stage, som utvecklades i 11 grupparbeten. Bland de metoder och tekniker som används är: Observationer, intervjuer, frågeformulär, rollspel, sociodrama, debatt och analys av situationer; förse dem med den individuella självanalysen. De resultat som uppnåtts visar att socio-psykologisk träning förstärkte beredskapsanställningen av konfliktlösningsstrategier i organisationens styrelse. Nyckelord: Sociopsykologisk utbildning, konfliktlösningsstrategier, kommunikation, organisation.

Fortsätt läsa denna PsychologyOnline artikel om du vill veta mer om Socio-psykologisk utbildning för att främja användningen av strategier för konfliktlösning.

1. introduktion
2. utveckling
3. Analys av resultaten
4. slutsatser

introduktion

Organisationer är skapade och består av människor. Dess anledning att vara, är att underlätta uppnåendet av gemensamma syften. En organisations struktur måste tillgodose behoven hos dem som bildar den. Den korrekta riktningen bör sammanfattas genom att den underlättar uppnåendet av gemensamma syften med hjälp av lämpliga metoder.

Därför är det viktigt tågledare och ledningsorganen i organisationen så att de utför adekvat i sin funktion. Ett sätt för detta är Socio-psykologisk utbildning, som är inriktad på att höja utvecklingsskapaciteten och aktiv och medveten operation av personligheten före de sociala exigenciesna; det vill säga att optimera ämnets särskilda egenskaper samtidigt som gruppens funktion.

Sociopsykologisk utbildning har som bakgrund T-grupperna, som framkom i Förenta staterna 1940, som har en tydlig betydelse och metodiskt värde. Dessa grupper utvecklades och gav upphov till Känslighets- och instrumentutbildningsgrupper. Den första försökte förbättra bilden av sig själv genom att engagera deltagarna i ett system av autentiska interpersonella relationer. Den andra syftade till att styra deltagarna att samarbeta mer effektivt i en grupp.

Socio-psykologisk utbildning anses vara en metod för psykologisk ingrepp, där specifika sätt att överföra och assimilera kunskap, färdigheter och arbetssätt som tränar människor som är utbildade i effektiv hantering av specifika sociala krav. Varje deltagare kan strukturera nya motivationer, hitta orienteringar, lära sig något nytt och kunna självbedömma och värdera gruppens beteende.

M. Vorwerg citeras av Guerra och Safe (1998) konstaterar att oavsett psykiska funktioner eller strukturer av viktiga komponenter med avseende på en definierad beteende är utbildade, ansträngningen effektivitet modifiering av utbildning beror på noggrannheten hos reproduktion av den psykologiska strukturen i efterfrågan i den simulerade situationen, av den erfarenhet som deltagarna har, av det ursprungliga tillståndet för den struktur som diagnostiserats i den "enskilda aktivitetsformen". Samt inlärningsförmåga av ämnena, utbildningens längd (10-15 timmar), de resulterande effekterna av träning (och motiverande sleeper) och slutligen de sociala villkoren för förverkligande för optimal prestanda i de verkliga förhållandena i livet.

Oscar J. Blake, citerad av Guerra y Segura (1998), anser socio-psykologisk utbildning som en träningsmetod som möjliggör förbättring av ledningsaktiviteten. Utbildning som är inriktad på att tillgodose de behov som organisationerna måste införliva kunskaper, färdigheter och attityder i sina medlemmar för att bidra till anpassningen av de nya interna och yttre omständigheterna.

En av de aspekter som denna metod har kunnat påverka är den konfliktlösning och de strategier som används för detta.

Varje chef använder en bra del av sin tid för att lösa och reagera på oväntade konflikter. Konflikter uppstår inte bara för att ineffektiva chefer ignorerar vissa problem tills de blir konflikter, men också för att skickliga chefer inte kan förutse alla konsekvenser av de åtgärder de vidtar.

På grund av vikten av beredskapsanställningen av strategier för konfliktlösning för att upprätthålla organisationens interna balans och de relationer som det skapar med miljön. Det föreslås att främja den kontingenta användningen av strategier för konfliktlösning i styrelsen, av den organisation där sociopsychologisk utbildning utförs. Så följande föreslås Särskilda mål:

• diagnostisera av lösningsstrategier av konflikter och beredskapsanställning av samma.
• maximera De kontingentbaserade strategierna för konfliktlösning av anställning, genom socio-psykologisk utbildning till styrelsens ledamöter.
• notera den kontingent sysselsättning strategier för konfliktlösning, när en socio-psykologisk utbildning har utvecklats.

Det är nödvändigt att specificera väsentliga aspekter i förhållande till konflikterna och lösningsstrategierna för de samma som det nuvarande arbetet bygger på.

Samhällen är heterogena, och inte alla delar samma värld inom ett samhälle. Personer, klasser och yrkesintressen kan vara i konflikt eftersom deras mål och handlingsmetoder är motsägelsefulla.

Så en av de aspekter som är inneboende i organisationens liv är Konflikten; som har kommit från olika synpunkter:

• Den traditionella Det antas att alla konflikter är negativa och därför bör undvikas. Konflikt ses som ett dysfunktionellt resultat av dålig kommunikation, brist på öppenhet bland folket och brist på chefer att svara på deras anställdas behov och önskemål. Denna synvinkel motsvarar de attityder som gällde beteendet hos grupper i 30-talet och 40-talet av 20-talet.
• De mänskliga relationerna: Som ett etablerat faktum att konflikten är en naturlig del i alla grupper och organisationer och förespråkar godkännande av konflikten, hävdar att den inte kan ta bort och det finns tillfällen då det kan vara till nytta för grupp prestanda. Denna synpunkt dominerade teorin om konflikten från slutet av 40-talet till mitten av 70-talet av 20-talet.
• Interaktionisten: Stimulerar konflikten med utgångspunkt i att en harmonisk, lugn och kooperativ grupp är benägen att förbli statisk och oförmögen att reagera på deras behov av förändring, innovation. Därför är det främsta bidraget att uppmuntra gruppledare att upprätthålla en minsta och kontinuerlig konfliktnivå, vilket gör gruppen livskraftig, självkritisk och kreativ..

I boken "Administration: teori och praktik" definierar Stephen P. Robins (1994) konflikter som en process som börjar när en part uppfattar att en annan part har påverkat det på något som den första parten uppskattar. Detta koncept möjliggör en anpassning till mångfalden av motstridiga situationer och deras intensitet i arbetskontexten.

Fem avsikter identifieras för hanteringen av en konflikt, som andra författare betecknar Konfliktlösningsstrategier. De är:

• tävla, när personen försöker tillfredsställa sina intressen oavsett vilken påverkan de har på de andra som är inblandade i konflikten.
• undgå: En person kan känna igen att en konflikt existerar och vill dra tillbaka eller undertrycka den.
• glädjande: När en part försöker tilltala sin motståndare över sina intressen, offrar en part sina intressen.
• samarbeta: När partierna i konflikten vill personligen tillfredsställa alla parters angelägenhet är parternas avsikt att lösa tvisten genom att klargöra skillnaderna, snarare än att införa olika synpunkter (win-win)..
• Arrangemang med koncessioner: Varje del av konflikten försöker ge något, deltagande sker, vilket leder till ett mellanresultat. Det finns ingen vinnare eller förlorare definierad.

Vad som är viktigt att ta itu med konflikten anses inte att det finns en enda strategi för att lösa alla, utan måste ta hänsyn till mångfalden av aspekter som kännetecknar var och en av de omständigheter och genomföra en particularized analys anpassa strategin till den nuvarande situationen beroende på användningen. Sammanfattningsvis avser detta kontingent användning av strategier för konfliktlösning.

Kenneth Clocke och Joan Goldsmith (1995) baserade på professionella erfarenheter erbjuder vissa användningsområden för var och en av strategierna:

• undgå: när saken verkar trivial För att svalna, minska spänningar eller återhämta lugnet. när problemet är tangentiellt eller symptomatiskt.
• tävla: att uppnå avgörande och snabba åtgärder i en nödsituation för att stärka upopulära regler och disciplin.
• glädjande: När man är fel eller bevisar att man är rimlig för att uppnå krediter för att bevara harmoni eller undvika brokenness.
• Arrangemang med koncessioner: När dina mål är måttligt viktiga för att uppnå en tillfällig anpassning av komplexa problem; att nå snabba lösningar under tidstryck.
• samarbeta: När målet är att lära; när långsiktiga lösningar krävs att åta sig genom att fatta konsensusbeslut att uppmuntra en eller båda deltagarna.

Kommunikation spelar en nyckelroll i uppkomsten av konflikter och i beteendet som följs när man använder strategier för lösningen som är avsedd att ges till

Kommunikation definieras som en process genom vilken människor försöker dela en mening genom överföring av symboliska meddelanden. Denna definition innehåller tre viktiga punkter: Människor, och därför för att förstå meddelandet måste du försöka förstå hur människor relaterar till varandra. det betyder att man delar en mening, vilket innebär att de måste acceptera definitionerna av orden de använder för att människor ska kunna kommunicera är symboliskt, ljuden, gester, bokstäver, siffror och ord representerar bara eller är en approximation av de idéer du använder.

Det faktum att det finnsInterferens som begränsar förståelsen för meddelandet Emitterade (Barriärer) påverkar kommunikationsåtgärden negativt. I samspelet transceivern är inställd, kan närvaron av dessa kommunikationshinder snedvrida i en konfliktsituation, den bild som varje del har konflikten och att var och en har i förhållande till varandra i situationen ansikte. Härifrån härstammar behovet av att minska förekomsten av kommunikation hinder för att uppnå detta uppfattas som mindre förvriden möjliga konfliktsituation, den andres position i förhållande till din motståndare och när det gäller konflikten och även den strategi som sysselsätter under dessa omständigheter. Allt detta kommer att påverka framgången för den kommunikativa processen och följaktligen i konfliktlösningen.

utveckling

För att utveckla socio-psykologisk utbildning valdes en grupp av 12 medlemmar av styrelsen i organisationen under studien, som alla visade intresse för att delta i samma.

Den sociopsykologiska utbildningen är utformad i 3 steg med 11 sessioner på en och en halv timme av grupparbetet. Diagnostiska fasen bestod av 3 sessioner, ingrepp med 6 sessioner och observation med 2 sessioner som utfördes 5 veckor efter interventionssteget. Sessionerna har en veckofrekvens och en varaktighet på 2 timmar.

Diagnostiskt steg Dess mål var att diagnostisera strategierna för konfliktlösning och den aktuella arbetslösheten. Med uppgifterna: Att observera en styrelse; bildar arbetsgruppen tillämpa tekniker som möjliggör identifiering av konfliktlösningsstrategier och kommunikationshinder analysera de resultat som erhållits i teknikerna göra ett interventionsförslag med beaktande av de erhållna resultaten.

Interventionsstadiet. Mål: Att främja beredskapsanställningen av strategier för konfliktlösning. propitiate minskningen av barriärerna för det diagnostiserade meddelandet. Med uppgifterna: Implementera arbetsteknikerna för utveckling av sessionerna. analysera resultaten av de utförda teknikerna.

Verifieringsstadiet. Mål: Att verifiera beredskapsanställningen av strategier för konfliktlösning. Och minskningen av kommunikationshinder. Med uppgifterna: Utför grupparbeten där de förväntade ändringarna verifieras med förverkligandet av tekniker. jämför resultaten av diagnossteget och verifieringssteget.

Analys av resultaten

Diagnostisk scen: Det stod klart att i konfliktsituationer de strategier som används av styrelsen för att arbeta som ett team samarbetar används i 59,6% av fallen och undvika används i 29,8%, i andra konfliktsituationer presenterade strategier används för att konkurrera, snälla och lösa med koncessioner, utan att någon av det når hundratals relevanta.

När chefer står inför konfliktsituationer individuellt är de vanligaste strategierna: de samarbetar, tävlar och trivs.

Förekomsten av hinder för kommunikation diagnostiseras också: vanan att dåligt lyssna i 83,3% av ämnena; utvärdering med 50,0% känslor med 25,0% och stereotyper med 8,33%. De fysiska hindren påverkar 100% av ämnena och de förekommer under hela scenen.

När närvaro av kommunikationshinder är uppenbart i ämnena och i den yttre miljön där gruppens arbetssessioner äger rum; Det beslutades att i interventionen steg två sessioner av grupparbete insatser för att minska dem och uppmuntra utvecklingen av socio-psykologisk utbildning i användandet av Conflict Resolution Strategies.

Verifieringsstadiet: Det blir uppenbart att de strategier som mest används av styrelsen när de arbetar som ett lag är; samarbeta 49,6%, tävla 20,8% och arrangemang med koncessioner 18,7%. Resten av strategierna når inte hundratals relevanta i frekvensen av användningen. Konfliktlösningsstrategier används tillfälligt i 84,37% konflikter. och inte beredskap i 15,62%.

När du arbetar individuellt är de vanligaste konfliktlösningsstrategierna: Samarbeta med koncessioner, konkurrera och snälla.

den personliga kommunikationshinder De manifesteras på följande sätt: utvärdering i 18,18% av ämnena; stereotyper med 9,09% och vanan att dåligt lyssna med 45,5%. 81,81% av patienterna rapporterar att de påverkas av fysiska hinder.

När man jämför resultaten i ett steg och ett annat, konstateras att: antalet ämnen som använder konfliktlösningsstrategier ökar, samverkar, ordnar med koncessioner och konkurrerar. Det minskar antalet ämnen som konfliktlösningsstrategin använder. Det är uppenbart att ämnena innehåller konfliktlösningsstrategier som de inte använde i diagnostikstadiet. Antalet situationer där konfliktlösningsstrategier används för tillfället ökar. De minskar de personliga hindren för kommunikation som manifesteras i dessa chefs arbete, i synnerhet de som hänvisade till vanan med dålig lyssnande och utvärdering. de som hänvisas till känslor är inte längre närvarande. Minskar antalet ämnen som rapporterar känslan som påverkas av fysiska hinder.

Som ett team ökar bruket av konfliktlösningsstrategier, samverkar och ordnar med koncessioner. Liksom beredskapsanvändningen av strategier för konfliktlösning.

slutsatser

Sociopsykologisk utbildning stärkt den kontingenta användningen av konfliktlösningsstrategier i styrelsen för den organisation där vi arbetade, både efter den typ av strategier som oftast används, och av ökningen av användningen av dessa tillfälligt. På individnivå ändrade cheferna strategierna för konfliktlösning och minskade förekomsten av personliga kommunikationshinder..