Effektivitet och trivsel

Vi kan alla förbättra våra färdigheter för att vara effektivare i vårt arbete, även om det inte alltid är möjligt att länka de dåliga resultaten med inkompetens. Samtidigt som vi fortsätter att utvecklas i permanent utveckling måste vi ta itu med neutralisering av möjliga endogena och exogena hinder för effektivitet. I själva verket, och ibland vi känner mentalt blockerad eller trött, förvirrad av miljö anomi, försvagats av negativa känslor, offer utspridda uppmärksamhet, och även påverkas av personlighetsstörningar ... Allt detta begränsar vår effektivitet och vår livskvalitet. I den här artikeln i PsychologyOnline har vi tagit fram att upprätta och definiera ett förhållande mellan Effektivitet och trivsel.

1. introduktion
2. Låt oss reflektera
3. Effektivitet och tillfredsställelse
4. Den autotelic manager
5. Uppmärksamhet på uppmärksamhet
6. Endogena hinder eller hinder för effektivitet
7. Hur uppmuntra njutning
8. slutsatser

introduktion

I vår utveckling och utan tvekan, Vi kan alla avancera i aspekter som kunskap eller känslomässig intelligens, men också hos andra som proaktivitet eller kontroll av uppmärksamhet, och även inom området moraliska eller andliga styrkor. Det är naturligtvis att göra det, om förutom den nödvändiga oförklarliga effektiviteten, Vi strävar efter en bättre livskvalitet på jobbet. Vi vet att trötthet hindrar oss, att dragblock oss (inklusive minne), kulten av egot begränsar oss (eftersom det håller upptagen del av vår uppmärksamhet), att psykiska entropi (intern disorder) leder oss att ge klubbar blinda och subtrahera i stället tillägga, att rädslan hämmar oss att presumtionen om ofelbarhet leder oss huvudstupa in fel, våra mentala modeller kolliderar med nya realiteter ...; så att, eller ge större utrymme till begreppet konkurrens, eller om du måste undra vad som behövs på oss att säkerställa individuella och kollektiva effektivitet-the framgångsrikt utan att det påverkar, och även dra nytta av professionell tillfredsställelse också önskvärt.

I själva verket faller vi - ibland verkar det som irreversibelt - in i den onda cirkeln av negativa känslor, psykisk trötthet, nervösa spänningar och beteendestörningar, medan, inte så långt från vår räckvidd, finns det en annan - den här dygdiga - i vilken realiseringen och tillfredsställelsen av individuell och kollektiv prestation, närma sig egen motivation och prestanda. ¿Hur avslutar du den onda arketypen och går in i den dygdiga cirkeln, hälsosammare och mer konstruktiv? Eller med andra ord, ¿Hur man minskar negativa känslor och ökar positiva? Vi kan äta anxiolytika, kalla en bra tränare, förändring av scenen ...; men före eller samtidigt måste vi göra en individuell insats för självkännedom och självförståelse. Om vi ​​redan var acceptabelt effektiva kunde vi reflektera över vår livskvalitet och på bidraget till miljön. Allt detta kan leda till en lönsam ombyggnad av oss själva.

Låt oss reflektera

Reflektion verkar inte vara en frekvent övning, men vi måste träna det till förmån för självkännedom och att ifrågasätta våra antaganden, närma sig realiteterna och anpassa oss till ett stimulerande syfte. Ett felaktigt antagande hindrar oss, blockerar oss, binder oss, även om vi inte är mycket medvetna om det. Naturligtvis är vi inte alltid fel, men vi kan säga att vår syn på verkligheten vanligtvis är ofullständig, delvis och att vi ibland förvirrar mål. Under meditation eller reflektion kan vi bli medvetna om det, om vi kan sakta nedferden och bredda horisonten; det verkar som genom självkritisk reflektion, diskuterar vi med oss ​​själva, vi ifrågasätter åtgärder och mål, ses vi vårt resonemang, upptäcker vi nya anslutningar, vi blir medvetna om våra defensiva rutiner, observerar vi våra attityder och uppfattade förbättringsområden i vårt UTVECKLINGSDUGLIG profil. Reflektera över vad vi föreslår och sätt alternativ.

Vi har verkligen nominerat lärande och permanent utveckling, och det är utan tvivel en otvivelaktig mantra på yrkesområdet. Men som vi föreslagit, det finns alltid inkompetens efter att saker går fel: ett företag kan bryta sin goda meriter genom en olycklig strategiska beslutsfatt eller för många andra skäl, även om det livslånga lärandet praktiseras. Naturligtvis måste du matcha kunskaper, färdigheter, attityder och vanor som vi måste gå att införliva vår profil, men också, samtidigt, vi måste bli av med våra defekter (och överskridanden), granska våra mentala modeller, vara medvetna om våra fördomar, ta itu med den kollektiva synergin, driva gemensamma mål, fördjupa mekanismerna i våra beslut, skapa utrymme för verklig intuition.

Även om det låter digressivt, minns jag när jag i slutet av 80-talet skickades till ett seminarium om riktning mot mål i bostadsregimen under en vecka. Det övertygade mig, men när jag gick tillbaka till kontoret på eftermiddagen, upplevde jag förnyade meningsskiljaktigheter med min någonting neurotiska chef, och äntligen fick jag glömma en bra del av det som hördes i seminariet. Jag blev själv mer neurotisk, kritisk och whistleblower. Läsaren kommer att ha andra erfarenheter, men jag vill betona att det inte räcker att kontinuerligt lära sig. åtminstone är det inte tillräckligt att göra det individuellt: det måste ske kollektivt och utan att Top Management anses vara utesluten från behovet. Det är i själva verket att skapa kollektiva resultat.

Förlängning av några linjer mer utpressning, fortfarande idag ser många mellanledare sina anställda som sådana (assistenter, förlängning av sig själva ...) och inte så mycket som professionella som kan agera autonomt efter formulerade mål. Till förmån för individuell och kollektiv effektivitet, och av professionell tillfredsställelse, kanske kompatibiliteten, i varje fall av bedriva mål professionellt och tillägna sig samtidigt chefsens ärenden; vi måste i själva verket lösa varje enskilt fall.

Effektivitet och tillfredsställelse

Låt mig upprepa det. Vår oförklarliga effektivitet kommer ofta ladda viktiga doser av livskvalitet, i form av Negativa känslor, fysisk och mental utmattning, och även synlig eller underliggande nervspänning, som också stänker familje livet; Dessa element - negativa känslor, trötthet, spänning, störningar - är bland de som i större utsträckning hindrar ledningens effektivitet eller prestanda.

I den här onda cirkeln måste vi varje gång anstränga oss mer, men Samvetets oordning leder oss till sämre resultat: Som du vet är den här arketypen ofta inom och utanför företaget. Det bör dock förhindra och vid behov bryta denna typ av hex, och generera en annan cirkel -Den dygdig, att förverkligandet och tillfredsställelse genom att uppnå vårda motivation och prestation i sig. Hög prestanda och sann autotelic (yrkesutbildning) njuta av professionell prestanda kan gå hand i hand, även om det kräver att vi forma föreställningar och attityder, öva systemtänkande, odla nya värden och stärka självkontroll.

Om någon dag vi skrev våra minnen kunde vi kanske se att livet var vad som hade hänt oss medan våra tankar eller känslor pekade på andra ställen; men faktum är det i varje ögonblick är vi alla glada att våra tankar och känslor tillåter oss. Vad vi har i medvetandet - dess harmoni eller entropi - är vad som markerar vårt välbefinnande eller obehag. men samtidigt är det vi har i samvetet beroende av vart vi riktar vår uppmärksamhet. Så saker, det verkar som att om vi styr uppmärksamheten, har vi en bra del av slaget som vunnit. Saken är faktiskt något mer komplicerat, men vi måste reflektera mer om uppmärksamhet, som om avsikt eller intuition.

Vi måste insistera på dessa senaste idéer. Innan utvecklingen av vårt reflekterande medvetande hade människan, liksom andra varelser, en viss relativ lugn, förstås naturligtvis av fara, smärta, hunger och sexuell lust. Men det måste sägas så vår hjärnutveckling gav väg till formerna för psykisk entropi som idag orsakar oss så mycket oro: frustration, skuld, ensamhet, motgång, misstroende, avundsjuka, motvilja, ilska, val, skam, hat ... och till och med kärlek. Denna medvetenhetsutveckling gav också upphov till roller och specialiseringar, till kompetensutveckling och slutligen till människans komplexitet. Man kan tro att samma - komplexitet - hindrar uppnåendet av lycka, men har också skapat resurser för att främja det och i alla fall finns det ingen möjlig regression.

Det finns då möjligheter att mildra eller neutralisera nöden. Det verkar som att sättet att få ordning - det vill säga att skapa harmoni i medvetandet - går igenom att skapa ett slut, ett stort mål, en önskan, en känsla, en adress. Psykologer pratar om “egen önskan”, eller “viktigt tema”, att hänvisa till vad en person framför allt vill göra och de medel som används för att göra det. I förvaltnings litteraturen talar vi om en viss design, med syfte. Människor som har en iver av denna natur kan ge mening åt allt som händer med dem: det kommer att vara positivt om det tar dem närmare sitt mål eller negativt om det rör dem bort För människor som saknar en transcendent önskan är det svårare att tolka händelser. Med andra ord: “När en persons psykiska energi ställs till tjänst för sitt viktiga ämne, uppnår samvetet harmoni”. Så säger den prestigefyllda amerikanska professorn av ungerskt ursprung Mihaly Csikszentmihalyi.

Vi har sett det Närvaron av mål tenderar att minska medvetenhetsstörningen eftersom det styr ansträngningarna; det är faktiskt, om inte det valda målet (eller, till viss del induceras) genererar konstant frustration. Det skulle vara bättre att prata om negentropa mål, det vill säga uppnåliga och hälsosamma mål som bidrar till social välfärd. Det verkar vara en religiös kallelse, men vi kan också prata om den professionella, sociala eller politiska kallelsen. Robert K. Cooper berättar för oss: “Designen är den inre kompassen av vårt liv och vårt arbete”. Om vårt syfte i livet stämmer överens med vårt företags mål och strategier, ligger vi närmare effektiviteten och tillfredsställelsen. För chefer är syftet grundläggande, och om de inte har det mycket definierat, bör de anta en som knyter samman med visionen eller uppdraget för det företag de bidrar till. Tänk på sopmaskinen: beroende på vad du tittar på är ditt uppdrag att sopa eller, mer berikande, hålla staden ren. Eller hos läkaren: ordinera droger, eller säkerställa patienternas hälsa och välbefinnande.

Idén om en entreprenör eller autotelic manager skulle peka på sociala bidragsmål, som däck utan punkteringar, hus utan läckage, smakfulla livsmedel, apparater med låg konsumtion, rättsmedel för sjukdomar, enskilda viner, rynkfria vävnader etc. men det finns också mer exoteriska företagare och chefer som, oavsett verksamhet i företaget, fokuserar på försäljning och vinst, export, allianser, resonans i media eller minskning av personal. I princip skulle vi relatera mer tillfredsställelsen med den professionella autotelyen - med nöjen som är relaterad till företagets verksamhet - men läsaren kan se den på ett annat sätt. Specifikt finns det till exempel vinproducenter stolta över sina viner, vilket säkert är majoriteten, men det finns också vinföretagare som alltid pratar om sin exportaktivitet, ebitda, investeringar, marknadsföring etc..

Den autotelic manager

Adjektiv Admitted, låt oss gå till de funktioner som definierar den autoteliska individens profil Det kommer säkert att vara lätt att komma överens om behovet och möjligheterna till följande intellektuella, emotionella och andliga egenskaper. Den autotelic manager:

1. Bo här och nu, utan att förlora perspektiv.
2. Förena effektivitet och livskvalitet.
3. Tro på vad du gör och i de mål du förföljer.
4. Är socialt ansvarig.
5. Lär dig och utvecklas kontinuerligt.
6. Njut av prestationer utan att uppnå tillfredsställelse.
7. Hantera din uppmärksamhet och din avsikt korrekt.
8. Odla positiva känslor.
9. Visar bra humor och självförtroende.
10. Det rör sig genom win-win-principen.
11. Det förutsätter utmaningar och dess motivation är inneboende.
12. Han är empatisk och synergistisk i sitt inflytningsområde.
13. Dra nytta av intuition och försona det med anledning.
14. Odla ordning och fred i ditt medvetande.
15. Han är en reflekterande, kritisk och kreativ tänkare.

Man kan tro att vi har använt ordet för att märka vår dagsledare “ledare”. Även om vi gör olika tolkningar av detta koncept, är ledarskap i grunden en stil för att utöva människors riktning, och varje organisation slutar definiera den enligt sin kultur och dess realiteter. syftar framförallt till interpersonella relationer med medarbetare eller anhängare. Å andra sidan syftar idén till en autotelic chef eller professionell speciellt till det intrapersonella, relationerna med oss ​​själva, vårt intima sätt att agera och uppfatta saker. En ledare kan passa, eller inte, i autotelprofilen, och en autotelic person kan eller kanske inte passar ledarens profil.

Uppmärksamhet på uppmärksamhet

Vi måste prata mer om uppmärksamhet; om vi lägger mer uppmärksamhet åt det positiva eller det negativa, för detta eller till det, för oss själva eller för andra ... Vi kan vara säkra på att om de valda målen underlättar önskad harmoni i medvetandet, blir allt bättre. Det finns människor som koncentrerar sin uppmärksamhet, och det finns andra som sprider det. kanske den senare saknar ett syfte, en design ... Det kan också sägas att vissa människor tenderar att fixa sin uppmärksamhet på positiva saker och andra på negativa. att vissa människor deltar i detaljer eller nyanser som är ofattbara för andra; att vissa människor skiljer sig bättre än andra när de hanterar det som är viktigt och identifierar de överflödiga. Kom ihåg, att uppmärksamheten, en slags psykisk energi, är en begränsad resurs, och den personligheten förändras och vi kan till viss del påskynda mental mognad och självkontroll..

Eftersom uppmärksamhet avgör vad som förekommer i vårt samvete - och därmed optimister är lyckligare än pessimister - det bör komma ihåg att arbetsnöjdheten också beror på personen och specifikt hur han hanterar sin uppmärksamhet och beställer hans medvetande. Och vi hade redan föreslagit det: koncentrera oss på uppgiften och, om det är nödvändigt, mentalt isolera dig från obehagliga miljöer kan rekommenderas starkt. Allt detta förstås väl, och utan att förlora synergin bakom de kollektiva målen, grundläggande i organisationer.

Livskvaliteten vid arbets lämnar en sida kanske fler parametrar som används som schemat, relationer eller fysiska miljön går igenom ett större fokus på det dagliga arbetet och njuta av det som om vi hade valt yrke ( Jag önskar att det hade varit så), och inte så mycket för att göra en karriär, eller helt enkelt tjäna pengar. När det gäller chefer kommer uppgiften till uppgiften och samarbetsmedlemmarna att störa störande, för vad företagen postulerar är verkligen orienteringen mot resultat och uppnåendet av målen. men utan att förlora perspektiv måste vi leva i nuet: om inte kommer framtiden knappast att komma. Den ovannämnda amerikanska psykologen av ungerskt ursprung berättar om att vi talar om livskvaliteten: “Problemet uppstår när människor blir så besatta av vad de vill uppnå, att de inte längre trivs med nutiden. När detta händer, förlorar de chansen att vara lyckliga”.

Men om vi i vår yrkesutövning strävar efter att leva tillräckligt här och nu, gör samma författare oss att vi kan njuta av aktiviteten och till och med skriva in stater med hög koncentration och tillfredsställelse och lika hög prestanda. Det här är fallet och det verkar som att det är vanligare när uppgiften, som testar vår kapacitet, stimulerar oss tillräckligt. Då koncentreras, förlorar vi uppfattningen om miljön och tidens gång, och vi önskar inte avbrytas: det är tillståndet för flöde eller flyt.

Organisationernas komplexa funktion kräver ofta rutinmässiga eller byråkratiska uppgifter som vi inte tycker om, och näringslivet innehåller också beslut och otrevliga stunder. men låt oss också uppmuntra stunder av koncentration, av negentropi, för att de slår samman högpresterande med njutning. Kort sagt, skulle vi vara mycket bekväm att skriva en rapport, besöka en klient, lösa ett problem, tilldela uppgifter, förbereda en katalog eller ett erbjudande, vilket ger en föreläsning, installera elektronisk utrustning, söker information på Internet, utforma ett program eller förvärva nya kunskap. Men vi bör fokusera på uppgiften. Dessa fluider, studerade av Csikszentmihalyi, kännetecknas av följande:

1. De uppstår när vi möter utmaningar som vi kan ta på oss.
2. Vi är helt fokuserade på aktiviteten.
3. Det finns tydliga mål att uppnå, och vi får dem.
4. Verksamheten ger oss omedelbar feedback.
5. Det verkar som om vi övervinnar utmaningen med överraskande lätthet.
6. Vi är inte oroade över de risker eller faror som verksamheten medför.
7. Vi förlorar själva begreppet.
8. Tidens varaktighet förändras.
9. Verksamheten kommer att utgöra ett mål i sig: det blir autoteliskt.
10. Vi känner en viss intim eufori av triumf.

¿De identifierar sig med dessa tillstånd av koncentration och professionell njutning, eller tvärtom är de frekventa offer för avbrott, ångest, förvirring, obstruktion, politikning, rutin, rädsla ... ?

Endogena hinder eller hinder för effektivitet

Inte bara måste vi ge katalysatorer för framgång, men vi måste också neutralisera våra endogena hinder (förutom eventuella exogena) för att få bra och framgångsrika resultat. När det gäller chefer och chefer, precis som vi identifierar kompetensen, kan vi effektivt identifiera hinderna. Vid första ögonkastet ses hinder som dödligt som tråkigt ofta, även om vi nu markerar några få som antikompetenser. Det finns mer, men låt oss se:

1. Den överdrivna egokulten.
2. Antagandet om ofelbarhet.
3. Galenskap för pengar eller makt.
4. Myndighetens regel över rationalitet.
5. Clinging till strategiska eller taktiska fel.
6. Förfalskning av mål.
7. Avkopplingen med inre och yttre verkligheten.

Kanske improvisation har lett mig att föreslå samma sak i olika ord, men det finns säkert fler saker som skymmer uppfattningen av chefen eller verkställaren. Jag säger till exempel att det värsta som kan hända med en ung chef är att ha stor framgång för tidigt. Men, även om inte medföra dessa och andra dödssynderna (många fler än sju), det måste medges att den vanliga belastning av stress, mental trötthet, miljö entropi, frustration och negativa känslor, minskar vår förmåga, sprider vår uppmärksamhet, och bitter vårt liv ... i inte några företag. Intressant för boken Den misslyckade intelligensen, av José Antonio Marina, som kommer att lyfta fram många hejder mellan intelligens och efterföljande framgång.

Jag menar att även till synes kompetent, kan vi se fördärvat vår förhoppning eller förväntan på framgång, eftersom vi har förblindat girighet eller fåfänga, misslyckades intuition, övervinna trötthet eller lättja, greps godhet, avledas en falsk slutsats, blockerade brist på förtroende, distraherade uppmärksamheten missriktade eller förvirrad nedslagen motgång obestämdhet mål och medel, bland annat desbaratadores.

Hur uppmuntra njutning

Vi har redan föreslagit att lösa några obestridliga behov, går mer intim professionell tillfredsställelse för att ha valt i enlighet med kallelsen, att utveckla ett arbete som gör oss njuta av, njuta av varje ögonblick av prestation utan att ådra sig godhet. Det händer också att sätta mål som är nära och uppnåeliga, långt från framtida fördärv. Det råkar känna oss själva och känna andra. Det går igenom harmonin mellan våra möjligheter och våra mål. Det går genom realistisk optimism, inre fred och flödesupplevelse. Martin Seligman, fader till positiv psykologi rörelse, ger oss sitt recept för att öka den professionella tillfredsställelsen:

1. Identifiera dina starka karaktärsegenskaper (ivriga att lära, öppna sinne, originalitet, perspektiv, integritet, laganda, självkontroll etc.) fler funktioner.
2. Välj ett jobb som enligt din förberedelse tillåter dig att öva dina personliga styrkor vanligtvis.
3. Om det är nödvändigt och möjligt, omorientera ditt nuvarande arbete för att utnyttja dina styrkor mer effektivt.
4. Välj medarbetare vars karaktäristiska styrkor är i linje med det arbete som ska utföras.

Kort sagt, som Covey talar om goda vanor, Goleman emotionella färdigheter eller Senge sina discipliner, Martin Seligman belyser viktiga personliga styrkor (wit, perspektiv, uthållighet, objektivitet, försiktighet, humor, ödmjukhet, etc.) med tanken att vår yrkesverksamhet är anpassad till dem som har mer närvaro i vår profil.

slutsatser

Fenomenologi vård verkar nästan så komplicerat som biokemi bakgrund, men jag föreslår läsaren att förbättra, där så är möjligt, deras yrkesmässiga autotelia och livskvalitet, som börjar med en scen av medvetenhet. Om den anser nödvändiga, har en bra tränare, men framför allt vara medveten om, om han inte hade, har vi ett moraliskt imperativ att vara lycklig och göra folk glada i vår miljö. Professionell effektivitet är oförklarlig, men lycka kan inte föregås. Dessutom vet du redan att de utgör ett solidt paket, om vi satsar på den dygdiga cirkeln. I så stor utsträckning som ditt ansvar, gör ditt företag en lämplig katalysator. Tveka inte, om du behöver det, i att fråga om hjälp till det: det är värt det.

Vi vet redan att effektiviteten och livskvaliteten i varje organisation i stor utsträckning beror på toppledningen och dess beslut. Men låt oss acceptera att det finns ett eget utrymme, kanske ett inflytningsområde, där ett speciellt mikroklimat kunde framträda, bättre (eller sämre) än det allmänna klimatet. Varje chef och arbetare måste odla mer självkännedom, kanske med hjälp av feedback, reflekterande tänkande eller intuitivt bidrag, för att undvika brister, fördomar och störningar som hindrar uppnåendet av de önskade resultaten..

Dessutom kan vi inte glömma i dessa stycken de förändringar som i företag kommer att introducera den nya kunskapen och innovationsekonomin. Nya profiler för chefer och arbetstagare konsolideras, som tycks understryka vikten, inte bara av kunskap och yrkeskompetens utan även av självledande prestanda och självledande. Om inte låter mycket catechetics, skulle jag säga, slutligen, att alla måste vara effektiva och proaktiva yrkesverksamma lever fullheten som tillhör oss som människor, och bidrar till välfärden i vår närmiljö och samhället runt omkring oss.