Bedömningscenter Den otroliga situativa bedömningsmetoden

Arbetsmiljön blir alltmer konkurrenskraftig. Det är i sin tur inte lätt att välja rätt kandidat för varje jobb. Nu finns det olika metoder för urval. I denna artikel hänvisas till en av de mest aktuella som dessutom underlättar förutsägelsen av kandidaternas beteenden i specifika situationer: bedömningscentralen.

Hur väljer man den perfekta kandidaten? Vilka färdigheter att värdera? Vilka steg ska följas? Hur är ett situationsbedömningstest gjort och hur effektivt är det? Vad ska jag göra i en intervju så här om jag är den som söker ett jobb?? Bedömningscentralen är en berikande process, Så att veta honom hjälper till att lösa dessa frågor.

I den här artikeln är det här systemet för utvärdering av kompetenser som används mer och mer i verkligheten. Att veta honom tillhandahåller verktyg som rekryterare, men också som arbetssökande. 

"Bedömningscentralen är en logisk process som använder sig av observation, anmälan, kategorisering och / eller klassificering och utvärdering av kandidaternas beteende i en given process".

-Mariela Díaz Pinilla-

Assessment Center, vad handlar det om??

Bedömningscentrum är en form av utvärdering av arbetskompetenser. Dess namn kommer från engelska som betyder centra för urval. Betonar observation och registrering av beteenden som en person visar, vilken är utvecklad från tillämpningen av situationstester.

Olika utvärderare specialiserade på denna teknik ansvarar för att bedöma kandidaternas kompetens. För att göra detta utformar de en situation där deras prestation observeras och genom vilken det är tänkt att förutsäga hur det utvecklas i en liknande situation som är typisk för det arbete som det föreslås..

Det finns test som varierar beroende på egenskapen hos den erbjudna platsen. Nu bra, För att det ska vara ett utvärderingscenter måste det alltid finnas ett moment av simulering. Dessutom måste situationen som uppstår vara mycket nära den möjliga verkligheten hos den position som ska upptas.

Det är en process som gör det möjligt att registrera, klassificera, analysera och utvärdera de kompetenser som kandidaterna demonstrerar. Bedömningscentrets huvudsakliga egenskaper är följande:

• Verktygsverktyg.
• Det tillämpas på en grupp sätt.
• Det anpassar sig till kompetensen hos varje organisation.
• 3 till 12 kandidater deltar företrädesvis.
• Det varar från 4 till 8 timmar.
• Den kan tillämpas i olika sessioner.
• Den består av en moderator, observatörer och deltagare.
• Deltagarna har samma möjlighet att visa kompetenser.
• Det är möjligt att kombinera denna teknik med andra psyko-tekniska tester.

Nu bra, Den som ansvarar för att genomföra metoden kan utforma testen. För att göra detta måste du ta hänsyn till de färdigheter som krävs för positionen, de färdigheter de söker efter honom och som är relaterade till organisationens mål. Dessutom måste det vara noggrant när man följer kraven i metoden.

De mest efterfrågade färdigheterna i bedömningscentret

Företagskompetenser är de kunskaper, kunskaper, attityder och färdigheter som definieras av ett företag eller en organisation. De måste återspegla sina värderingar, service, beteendemönster och förvaltning av strategiska mål. Dessutom bör dessa kompetenser, när de utvecklas, bidra till organisationens produktivitet.

Ett försäljningsbolag behöver till exempel sina företagare att ha ledarskap. sedan, hoch specifika kompetenser för varje position. Och det är viktigt att analysera dem från tre synpunkter:

• kognitiv. Det handlar om den kunskap som en person måste utföra i en viss position.
• teknikern. Dessa kunskaper och specifika färdigheter i en position att uppta.
• attityd. De är attityder hos den person som visar sin förmåga att få resultat, snabbt och effektivt. Det är också en del av de personliga kvaliteter som tjänar individen att utveckla sitt arbete.

Under åren söker företagen vissa kompetenser. Vi visar dig några av de mest eftersökta:

• Service attityd. Ordna idéer, känslor och beteenden i förhållande till kundens behov.
• Tidshantering. Förmåga att planera, organisera och skapa strategier som minimerar och optimerar aktivitetstiden.
• Verbal aptitude. Förmåga att uttrycka sig effektivt, bevisa ett professionellt och tekniskt språk, beroende på deras nivå, erfarenhet och position.
• Numerisk analys. Förmåga att analysera, systematisera och visa numeriska data exakt.
• Självkontroll. Förmåga att hantera känslor, tankar och beteenden i en situation.
• Förmåga att lära. Förmåga att förvärva ny kunskap, som ska användas i arbetspraxis.
• kreativitet. Möjlighet att skapa nya idéer inom arbetsmiljön.
• lyssna. Villighet att förstå och ta emot information.
• etik. Möjlighet att internalisera normer och moraliska principer för företaget och dess ställning.
• lojalitet. Ha en känsla av tillhörighet.

Bedömningscenter, hur är det gjort??

Den som ansvarar för att välja kandidater och deras lag är de som måste bestämma vilka åtgärder som ska vidtas före, under och efter bedömningscentralen. Vi visar dig vad processen är:

• före. Profilen för den post som ska utvärderas utförs för att klargöra vilka kriterier som ska bedömas i kandidaterna. För detta är det viktigt att ha en lista över beteenden som ska följas vid varje tävling. Utforma situationstester som är inriktade på positionen, hitta en lämplig miljö för tillämpningen av tekniken. Dessutom måste du ha en moderator och utvärderare.
• under. Utvärdera kandidaternas beteenden med hänsyn till vad som förväntas beteende för den situation som uppkommer enligt positionen. Därefter utvärderas det enligt prestationsnivåer; från 1 till 5, som är 1 noll och 5 utmärkta. Dessutom kan det göras kvalitativt, till exempel om kompetensen är fullt utvecklad, om de inte är etc. Således måste varje tävling observeras och värderas. Och vi får inte glömma att när vi höjer situationen som kandidaterna måste simulera måste det vara tydligt.
• sedan. En samordning av resultaten görs bland utvärderarna. Därefter skrivs en rapport. Slutligen kommuniceras resultaten till kandidaterna.

Vid varje steg måste du vara väldigt rigorös. Därför är det viktigt att ha tydliga kriterier att utvärdera. Formater kan etableras för att underlätta för dem att få dem till hands under bedömningen. Dessutom måste det finnas assertiv kommunikation mellan utvärderarna.

Det är viktigt att ha ett format för profilkriterierna, en annan med aktivitetsplanen, ett observationsblad och kompetenspost och en konsoliderad deltagarrekord för att kunna upprätta en jämförelse mellan de olika prestationerna..

Hur man förbereder sig för ett bedömningscenter?

Det är viktigt att ta en roll under en situation som uppstår. Genom detta får du möjlighet att visa dina färdigheter. Det är också viktigt att inte låtsas eftersom utvärderarna är högt utbildade och vet vilka förväntningar de förväntar sig för den situation de föreslår.

Känn företaget hjälper till att veta vad som är värdena för detta. Och även om du inte blir 100% korrekt, hjälper det dig att komma närmare vad som förväntas av dig. Dessutom måste du beakta den position som du tillämpar, eftersom du känner dig tryggare eftersom du känner det bra.

Agera som om det var verklighet. Det är vad utvärderarna förväntar sig, så att ta det på allvar är det bästa alternativet. Att låtsas vad som inte är sänder otrygghet inte bara genom ord utan även icke-verbalt språk.

Bedömningscentralen är en av de mest tillförlitliga metoderna för att bedöma och känna till kandidaternas kompetens för en ledig tjänst. Det är utan tvekan ett underbart sätt att bedöma deltagarnas färdigheter, så att de kan visa vad de kan.

I själva verket publicerades en studie av Richard Klimoski och Mary Brickner i tidningen Personalpsykologi, bekräftar att bedömningscentralen lyckas med att göra giltiga förutsägelser.

Det är en effektiv metod om den utförs med rigor, om det görs av experter och om det är väl genomtänkt. Dessutom ökar användningen i företag, eftersom det ger en vision om hur kandidater skulle vara i en given situation om de hade ställningen, vilket bidrar till att bidra till ett gynnsamt urval för båda parter..

5 nycklar för att förbereda en arbetsintervju Arbetsintervjuet är tiden för störst tryck i jobbsökningen. Det är nödvändigt att förbereda detta möte noggrant och kunna svara på de frågor som kan uppstå på ett tillfredsställande sätt. Läs mer "