9 tecken som tyder på att din organisation saknar mångfald av tanke

Alla organisationer har problem som måste lösas, förutom behovet av att utvecklas för att anpassa sig till nya krav, villkor och nya scenarier som samhället kräver. I den meningen, Tankens mångfald kan bidra till att lösa problemlösningen på ett innovativt och kreativt sätt.

Medlemmarna i någon organisation De känner igen att de måste agera och skapa strategier för förändring. Så varför uppnås det ibland inte? Trots det faktum att goda idéer uppstår, strategier för implementering och metoder, förblir de oftast i det. Vad man ska göra för att omvandla det till åtgärder som gäller?

Nycklarna är ansvar och engagemang. När allt kommer omkring är det mycket lättare för andra att börja vidta åtgärder för att undvika möjligheten att göra misstag. Alla ledare måste emellertid utveckla förmågan att ta beräknade risker. Om de inte gör det, beror det på att de saknar mångfald av tanke. Låt oss fördjupa.

Tankens mångfald: välkommen förändringen att utvecklas

Organisationer måste omfamna tankens mångfald att upptäcka nya sätt att göra saker och framgångsrikt leda förändring. I själva verket lär denna förmåga hur man välkomnar förändringar för att utvecklas.

Glenn Llopis, författare till boken Innovation Mentality, tycker det Mångfald av tänkande bör vara en viktig konkurrensfördel för organisationer. Problemet är att mångfalden ofta är förvirrande. I den meningen säger Llopis, det är ingen tvekan om att vi är ett mångkulturellt och multikulturellt samhälle, men när det gäller att inkludera i affärer, tala om mångfald främjar vanligen bara motsatsen till inkludering: marginalisering och viktimisering.

Därför har frågan om mångfald inte utvecklats, både på en allmän och personlig nivå. Det har blivit ganska i dialoger kring likasinnade idéer, det i enskilda bidrag.

Missar din mångfald av tankeorganisation?

Den vise ledaren upptäcker relaterade idéer genom skillnader i andra. Därför kan du se och utnyttja möjligheterna snabbare för att öka tillväxten, stärka konkurrenskraften och skapa skillnad på marknaden. Det är nyckeln.

Beroende på detta, Glenn Llopis föreslår nio tecken som tyder på att en organisation inte accepterar mångfald av tanke. De är följande:

• Fokusera bara på de aspekter som inspirerar oss och inte på de som stör och skapar konflikter.
• Ledare vill ha kontroll istället för inflytande, de vill ha auktoritet och lydnad istället för inspiration och impuls attityder att förbättra.
• Verksamheten definierar individen, i stället för den person som definierar verksamheten.
• Arbetsplatsen speglar inte den kulturella demografiska förändringen.
• Vi känner oss alltför bekväma med de ord vi använder och föredrar att inte skapa spänning.
• Företagets värden återspeglar inte arbetslivets verklighet.
• De gamla mallarna och de traditionella sätten att agera utmanas inte.
• Sårbarhet ses som en svaghet.
• Avdelningarna arbetar i silor.

Att låta mångfalden av tanke komma in i en organisation kommer att bli en konkurrensfördel. Detta kommer att stimulera till ny tillväxt, attrahera ny talang och skapa nya möjligheter på marknaden. Först då Organisationen kan följa stegen i rätt riktning för att gå utöver överensstämmelse och engagemang. Och slutligen kommer det att utvecklas.

Skillnader som mervärde

Ledare och organisationer de måste gå utöver det normativa sortimentet och omfamna tankens mångfald. Det stärker affärsmodeller genom att tillåta skillnader att öka värdet till verksamheten, som drivs av relationer på arbetsplatsen baserat på samarbete och förtroende. På så sätt accelereras tillväxten genom skapandet av aldrig tidigare sett möjligheter.

Dessutom kräver arbetsplatsen mångsidig tanke på bygga om företag, organisationer och institutioner som bygger på gemensamma övertygelser.

Som vi ser, Tankens mångfald innebär enande och acceptans av skillnader som när de utforskas ytterligare stödjer de värderingar som förenar organisationens medlemmar. Denna egenskap är baserad på inkludering: alla lyssnar till varandra och uppskattar enskilda skillnader tillräckligt för att alla ska kunna bidra och tror att de kan uppnå framgång, betydelse och i sista hand utvecklingen för att bättre.

De tre faserna av hög prestanda, enligt Manuel Coloma High Performance är inte ett koncept begränsat till elitutövare eller stora affärsmän / kvinnor. Vi kan alla sträva efter att vara högpresterande människor, för vi kan alla bli mycket mer än vi är nu, mycket mer än vi någonsin skulle kunna föreställa oss. Läs mer "