Arbete moral

Organisationen väljer människor baserat på deras värde för spela olika aktiviteter och roller som gör det möjligt att uppnå sina mål. Utbilda dessa människor att stärka och förbättra sina färdigheter, förmågor och kapacitet att de är mer effektiva och försöker motivera dem genom olika förfaranden för att stanna kvar i organisationen och utveckla en hel del ansträngning och energi att spela en arbetsnivå tillräcklig i kvantitet och kvalitet. söker tillhandahålla möjligheter av marknadsföring till sina medlemmar som gör det möjligt för dem att utveckla sin "karriär" inom organisationen själv. Individer accepterar att delta i organisationen, välja den och bidra till uppnåendet av mål i den utsträckning att deras inkomst eller varaktighet ger dem möjlighet att täcka personliga.

Arbete moral

Förbättring av färdigheter och kapaciteter som individen måste spela i organisatorisk verksamhet gör det möjligt för honom att utföra sina uppgifter och roller mer effektivt, så kommer han bara att göra det i den utsträckning han är motiverad att göra det. Under hans vistelse är individet att hitta en större eller mindre nº möjligheter att utveckla din "karriär" och att främja dig själv.

Faktorer som utlöser organisationens medlemmar med reaktioner på deras arbete och de miljöelement som det utvecklas i. Reaktioner, attityd och känslomässig, kan vara mycket varierade. 2 studerade stora grupper: positiva reaktioner som tillfredsställelse och arbetsmoral undersöks, uppmärksamhet ges med större tonvikt till negativa reaktioner och särskilt frustration, alienation och stress.

den moral det är sinnets sinnesstämning eller en kollektivitet i förhållande till vad den avser att uppnå. Inom ramen för organisationen verkar det som om det hänvisar till ett visst förhållande mellan arbetarnas känslor och den prestation som företaget söker. En reaktion som är både kollektiv och individuell med hänsyn till organisationens mål.

Studien av arbetets moral av Maier (1975) är en följd av det intresse som vissa regeringar har påvisat genom nationell moral och en individuell attityd i en gruppinsats. För Katz innebär moral 2 faktorer: Förekomsten av ett gemensamt mål bland gruppmedlemmarna, acceptans av socialt erkända lösningar för att uppnå målet.

Sikula (1979) definierar individers och gruppers moral och inställning till deras arbetsmiljö och mot deras frivilliga samarbete. Guion (1958) skiljer olika typer av definitioner och pekar ut sina möjligheter och begränsningar. Definitioner som är: moraliska som gruppens sammanhållning: meningsfullt som ett användbart arbete, det verkar inte att ta hänsyn till individen. moraliska som attityder relaterade till arbete: attityder till tillsyn, attityder till ekonomiska stimuli, attityder till produkten och liknande saker, arbetsnöjdhet; moralisk som frånvaro av konflikt:

• Det verkar vara något negativt, men det är ingen tvekan om att det är implicit i en bra del av ledningens åtgärder och samtal.
• moral som en bra personlig justering: vi behöver ett koncept som är mer relaterat till arbetet än den smidiga och jämnjustering;

moralisk som en känsla av glädje:

• du kan vara glad och euforisk på jobbet, men trots det, inte på grund av det;
• moraliskt som personligt accepterande av gruppens mål: Denna definition anser att moral är en egenskap hos individen, men det är ett attribut som endast existerar med hänvisning till den grupp som den är medlem av, en hybriddefinition som är mest accepterad.

Det finns enighet om att tillämpa termerna "attityd", "anpassning" och "tillfredsställelse" för att beskriva enskilda stater, medan man reserverar termen "moral" för att beskriva ett villkor för en grupp människor.

Enligt Maier (1975) gruppförhållanden som påverkar moralen är: graden till vilken gruppmedlemmarna har ett gemensamt mål, graden för vilken målet anses vara värdefullt, i vilken grad medlemmarna känner att målet kan uppnås. och dess mål är viktiga faktorer i moralstudien. Det faktum att organisationens mål är förenliga med gruppernas mål möjliggör organisatorisk effektivitet. Det anses att företagets allmänna klimat har ett viktigt förhållande med dess effektivitet. För vissa författare är det organisatoriska klimatet bara summan av arbetstagarnas attityder inom företaget, särskilt när det gäller hälsa och komfort hos de anställda. För andra är det organisatoriska klimatet det uppsatta interna miljöförhållanden i ett företag.

Enligt systemteori, Organisationsklimatet kan betraktas som ett bredare koncept som omfattar hela företaget och innefattar attityder, praxis, traditioner och tull. Moralitet är ett gruppkoncept relaterat till attityder. För Sikula (1979) sker förändringar i organisatoriska klimat långsammare än förändringar i moral. Den viktigaste faktorn i studien av arbetsetiken är gruppen. Moralitet hänvisar till jämlikarelationer baserat på gemensamma mål.

Konceptuell definition av arbetsetik

Begreppen "anställningsinställning", "arbetsnöjdhet" och "arbetsetik" har använts som ekvivalenter. Det är nödvändigt att skilja mellan attityd eller disposition för att agera bestämt i förhållande till specifika aspekter av jobbet eller organisationen och arbetsnöjdheten, resultatet av flera attityder som en anställd har mot sitt arbete och faktorerna med honom relaterade. En "generell attityd" som härrör från många specifika attityder relaterade till olika aspekter av arbete och organisation.

till Locke (1976) är arbetets tillfredsställelse ett positivt eller trevligt känslomässigt tillstånd som härrör från den subjektiva uppfattningen av ämnets arbetsupplevelser. Arbetsnöjdhet är relaterad till arbetsetik. Båda hänvisar till emotionella tillstånd av positiv karaktär som anställda kan ha. Arbetsmoral är en biprodukt från en grupp och det är den här gruppen som genererar den. Det har 4 faktorer: känsla av solidaritet hos gruppen, behov av ett mål, observerbara framsteg mot målet, individuellt deltagande i de viktiga uppgifter som krävs för att nå målet.

den arbetsetik är innehavet av en känsla, som den anställde, att bli accepterad och tillhör en grupp arbetare, genom att följa gemensamma mål och förtroende för lämpligheten dessa ändamål Två noter skiljer moral trivsel: tillfredsställelse lägger större vikt vid nuvarande och till och med tidigare händelser, är moral mer orienterad mot framtiden; arbetsetik presenterar en gruppreferens, medan tillfredsställelse är en positiv individuell attityd av allmän karaktär före arbete och organisation. Moral bestäms av arbetsnöjdhet, eftersom en person som normalt uppnår sina mål på jobbet eller som är på väg att uppnå dem kommer att ha större förtroende för framtiden än en annan person som inte uppnår dem..