Konfliktprocessen och dess faser

Konflikt är en frekvent och bekant verklighet i organisationer. Det traditionella tillvägagångssättet började från konfliktens antagna negativa karaktär, vilket gjorde det synonymt med våld, förstörelse och irrationalitet och försökte undvika det till varje pris. Den nuvarande positionen försvarar att konflikten inte nödvändigtvis är dålig och kan ha konstruktiva effekter tillsammans med andra negativa. Det är också oundvikligt, därför bör organisationer försöka maximera sina positiva effekter och minimera deras negativa effekter. Avgränsning av begreppet och definition Det finns tre tillvägagångssätt för konfliktämnet: Psicológica, på nivån av motivationer och individuella reaktioner. Den har en viktig tradition: psykoanalys, fältteori, kognitiv dissonans, rollteori. sociologisk, på nivå med motstridiga sociala strukturer och enheter. Tillsammans med klassiska positioner som funktionalistiska eller marxistiska teorier har konfliktens sociologi uppstått.

1. Konfliktprocessen och dess faser
2. Konflikten i organisationen
3. Funktioner och dysfunktioner i konflikten i organisationen

Konfliktprocessen och dess faser

Huvudelementen i ett konfliktstycke är följande:

1. Bakgrundsbestämmelserna.
2. Upplevelsen av frustration.
3. Konceptualiseringen av konfliktsituationen och de befintliga alternativen.
4. Beteendeförhållandet med den andra parten.
5. Upprättande av resultat.

Bakgrundsbestämmelser

De individuella och strukturella förhållanden som tenderar att skapa konfliktsituationer inom organisationer är relativt frekventa. Bland de strukturella aspekterna är:

• differentiering i grupper och avdelningar,
• begränsningen av resurser,
• nivån på ömsesidigt beroende.

Dessa aspekter kan leda till att medlemmar uppfattar inkompatibiliteter mellan målen för de olika grupperna och störningsfaktorer (aspekter som leder till konflikten). Andra strukturella aspekter som storlek, grad av rutin, specialisering, belöningssystem, ... särskilt omnämnande strukturella baser, kommunikationsprocesser (interferens, brus, distorsion, ...)

Personliga variabler påverkar också sådana personliga värdesystem och personlighetsegenskaper. Erfarenhet av blockering och frustrationsförsök Konflikten härstammar när en part uppfattar att den andra blockerar eller försöker blockera uppnåendet av sina mål, behov eller förväntningar. En känsla av frustration utvecklas med impulser av aggression mot den andra parten.

Det finns två aspekter i denna fas: en kognitiv process av perception och medvetenhet om situationen affektiva och emotionell stress, ångest och frustration Om varje del det finns mer än en individ, dessa processer är avslutade med en annan kommunikation om Uppfattningen av konfliktens situation och känslor. Konceptualisering av konfliktsituationen och de befintliga alternativen

Denna fas innebär:

Definition av situationen, konflikt när det gäller båda parternas intressen. Det handlar om att bedöma de grundläggande intressen varje berörd av partiet: graden av egocentricitet, större eller mindre förmåga att upptäcka bakomliggande intressen och storleken på problemsituationen.

Behandling av alternativ, och dess konsekvenser. Vi måste komma ihåg att det finns begränsningar i det mänskliga ämnet med begränsad rationalitet, därför är de möjliga alternativen och deras konsekvenser nästan aldrig uttömmande. De bestämmer visionen för varje del av konflikten. Med tanke på att båda parternas intressen är tillfredsställande är det möjligt att välja fyra alternativ: oförenlighet Den ena eller den andra kan tillfredsställa sina intressen men inte båda. Noll summa situation; båda parter kan tillfredsställa en del av sina mål men vilken en part vinner den andra förlorar. Obestämd lösning; resultatet beror på din interaktion med den andra parten.

Det kan bli en integratör om samarbete är möjligt och sökandet efter alternativ som inte offrar någon av dem. Oupplöslig situation, eller för att den höjdes felaktigt, eller eftersom båda parter är kvar i oförsonliga positioner. Beteendemässig interaktion med den andra parten och i förekommande fall med medlare. Processmodellen som utvecklats av Thomas ägnar noggrann övervägning till beteendets aspekter av konflikten.

Den latenta konflikten blir en uppenbar konflikt som ger utbyte av beteenden mellan de olika parterna. Dessa beteenden kan kategoriseras från tre olika aspekter: orientering av beteenden kan upprättas av två egenskaper av dessa beteenden: deras grad av självförtroende och samarbete.

den strategiska mål, De är karakteriserade enligt två dimensioner: integrativ, som letar efter tillfredsställande lösningar för båda parter. den distributiv; försöker bestämma högsta möjliga tillfredsställelse även på bekostnad av den andra partens intressen. Dimensionerna taktik, Det finns två typer: konkurrenskraftiga, är förhandlingstaktiken. Colaborativas, De är lösningen av problem. Konfliktbeteendet är interaktivt, det vill säga uppförandet av en part kan modifieras i sin orientering, strategi eller taktik genom den andras beteende. Sekvensen av växelverkan följer två orienteringar i motsatt riktning:

• den upptrappning eller progressiv ökning av konflikten på grund av varje parters beteende.
• den des-eskalering som ger den motsatta effekten. Resultat och effekter av konflikten Effekterna är inte identiska för alla berörda parter och kan uppstå på kort och lång sikt.

Om de grundläggande punkterna inte löses är potentialen för framtida och kanske fler konfliktstyrkor en del av uppföljaren. Konfliktlösningen kan också leda till ökat samarbete mellan parterna.

Konflikten i organisationen

Konflikten har inom detta perspektiv något socialt ursprung och uppfyller sociala funktioner som ska betraktas som motorn för social förändring och förnyelsen av samhället själv. Psicosocial, interaktion mellan individens variabler och det sociala systemet. Det är en driven och genomförs av individer konflikt, men också en inter fenomen inom ett socialt system där individer kan visas grupperade på olika sätt, så att inte kan reduceras till en ren addition av enskilda psykologiska processer . Definition av "konflikt".

Definitionerna av konflikt är flera och olika. Vissa har sett det som en förändring av normativt beteende, andra som attacker mot stabilitet. En genomgång av Fink presenterar en rad aspekter som finns i en stor del av definitionerna: uppfattas av parterna. tänkt opposition mellan dessa delar. Den oppositionen består av blockad ena sidan över den andra hindrar honom från att uppnå sina mål. Det är orsakat av en tidigare situation (förekomsten av knappa resurser).

Bland skillnaderna indikerar Fink att en definition är fast i avsikt medan andra bara betraktar beteendet manifest. En första definition av konflikten skulle vara "en process där en proaktiv ansträngningar görs av A för att motverka de ansträngningar som B genom någon form av blockering och resultatet kommer att hindra uppnåendet av dess mål eller uppnå sina intressen del av B ". En annan granskning har markerat divergensen av definitionerna enligt de grundläggande fenomenen och har klassificerat dem i fyra grupper:

• Definitioner som hänvisade till bakgrundsförhållandena.
• Definitioner som insisterade på parternas affektiva tillstånd.
• Definitioner fokuserade på övervägandet av kognitiva tillstånd.
• Beteende, verbala eller icke-verbala definitioner som sträcker sig från passivt motstånd mot aktiv aggression.

Enligt Thomas definierat denna konflikt som "process inklusive uppfattningar, känslor, beteenden och resultaten av berörda parter, som börjar när den ena parten uppfattar att andra kan hindra något relevant för henne"

Funktioner och dysfunktioner i konflikten i organisationen

Konfliktets negativa uppfattning har i stor utsträckning överträffats. Många författare har påpekat förekomsten av konfliktens funktionella effekter tillsammans med andra dysfunktionella, och beror på de antagna kriterierna och det perspektiv som beaktas. Bland de funktionella aspekterna kan vi lyfta fram:

1. Öka motivationen och energin i utförandet av var och en av parterna.
2. Öka innovation.
3. Öka den interna sammanhållningen och förena gruppens mål och kriterier. Rikta chefernas uppmärksamhet mot förändringar.

Det låter dig upptäcka nya och bättre sätt och strategier. Förändringar i ledarskap eller införa mekanismer för att återställa maktbalansen. Förändringar i fördelningen av belöningar eller resurser som anpassar dem till den aktuella verkligheten. Hitta det lämpligaste sättet att lösa problemet. Eliminera dissocierade element och återställ harmoni.

Öka aktiveringsnivån som motiverar beteendet. Utveckling av egna förmågor Förtydliga och utveckla din egen position för att göra den mer försvarlig och övertygande. Aspekter av dysfunktionell karaktär:

• En hög personlig kostnad och ger spänning och stress, liksom frustration och fientlighet.
• Felaktig placering och fördelning av resurser.
• Suboptimering av organisationssystemets prestanda och en utgift av energi kan kunna förskjuta organisationens mål.
• Förvrängning av mål.

Minska prestanda genom att införa förseningar i kommunikationen, minska samverkan och sammanhållning och producera verksamhetsblock. Detta förhållande utgör två problem: Upprättande av kriterier. Villkoren för en given konflikt har konstruktiva snarare än förstörande effekter. Robbins föreslår allmänna hypoteser: Extrema konfliktnivåer är sällan funktionella. En faktor som ingriper i funktionalitetsnivån är den typ av uppgift som utförs av gruppen där den visas. Ju mer innovation uppgiften kräver, desto större är sannolikheten för att utseendet av konflikt blir funktionellt.