X teori och McGregor teori Y

Trots att när vi tänker på psykologi, brukar vi föreställa oss psykeinspektionen och det mänskliga beteendet i ett kliniskt sammanhang, är sanningen att denna disciplin fungerar med andra flera områden; Det är inte bara en sanitär aspekt. Sinnet är ett studieobjekt som förblir aktivt hela tiden, situationer och sammanhang. Ett av de områden där flera undersökningar också har utförts inom yrkespsykologi, varav arbets- och organisationspsykologin är ansvarig. På detta område har element som ledarskap, auktoritet, standardövervakning och produktivitetsproduktivitet analyserats..

Det finns flera teorier som framkommit genom historien och författare som har arbetat på området, bland annat Douglas Murray McGregor, som producerade två konkurrerande teorier som både hur de kan utöva traditionella ledarskap förklaras och en mer humanistisk för vilken författaren förespråkade: Det handlar om X-teorin och McGregors teori Y. Låt oss se vad de är.

• Kanske är du intresserad: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

McGregors X- och Y-teorier

Från den industriella revolutionen och framväxten av de första fabrikerna var det ett behov av att hantera hur arbetarna utförde sitt arbete. Det är känt den stora mängden arbetskraftutnyttjande som existerade på tiden och det har fortgått genom århundradena med en uttömmande kontroll över vad varje anställd gjorde och ger några friheter, förutom att vara begränsad till att förverkliga en eller flera uppgifter specificerad av ledningen (adressera både vad som ska göras och hur).

Många uppror som utförs för att förbättra arbetarnas villkor är också kända, vilket så småningom skulle leda till skapandet av fackföreningar. Arbetstagarnas prestation och produktivitet var alltid något att överväga för chefer, använder olika strategier och är majoriteten användningen av kontroll, sanktion och tvång för att främja produktivitet och pengar som belöning. Men förutom de personer vars grundläggande behov inte uppfylldes förbättrades produktiviteten inte alltför mycket.

Tillväxten av psykologi som en vetenskap fick analysera denna typ av situationer och olika teorier utarbetades. Medan de första teorierna ansåg behovet av att utöva större kontroll och ansåg arbetaren huvudsakligen en lat, kom senare andra strömmar i strid med denna tro.

En av dessa författare, i det här fallet av det tjugonde århundradet, var Douglas McGregor. Denna författare är baserad på Maslows motivationsteori och hans hierarki av mänskliga behov att föreslå att bristen på motivation och arbetsproduktivitet beror på att när de grundläggande behoven är uppfyllda, är de stimulanser som är nödvändiga för att tillfredsställa dem inte längre motiverande. Nya behov genereras som förtroende och självförverkligande att de flesta företag i tiden inte är intresserade av att leverera. Av denna anledning föreslår det ett nytt affärsverksamhet mot begränsningarna av den traditionella: teorin Y, som står i kontrast till den traditionella modellen eller teorin X, båda modellerna utesluter varandra.

• Relaterad artikel: "Maslows pyramid: hierarkin för mänskliga behov"

Teorin X

Den så kallade X-teorin är en McGregor-utarbetning från vilken försöker förklara sättet att förstå företaget och den arbetare som hade varit majoriteten hittills.

Denna traditionella syn anser arbetaren som en passiv enhet som måste tvingas arbeta, en lat person som tenderar att arbeta så lite som möjligt och vars enda motivation är att erhålla pengar. Han anses vara dåligt informerad, oförmögen att hantera förändringarna och konflikterna och oumbärliga. Utan en uttömmande kontroll skulle de inte utföra sina uppgifter.

Under denna övervägning måste ledningen visa ledarskapskapacitet och utöva kontinuerlig kontroll över anställda för att undvika passivitet. Arbetarnas beteende kommer att kontrolleras och alla ansvarsområden kommer att antas, vilket ger dem begränsade uppgifter.

Ledarskapet utövas därför på auktoritärt sätt och påpekar vad varje man ska göra och hur. Reglerna är strikta och starka sanktioner, tvångs- och straffåtgärder fastställs för att medarbetarna ska kunna arbeta. Pengar och ersättningar används som en grundläggande motivation.

• Kanske är du intresserad: "De 10 skillnaderna mellan en chef och en ledare"

Teorin Y

I teorin förklarar X McGregor det traditionella sättet att förstå det arbete som hölls från den industriella revolutionens tidpunkt. Han anser emellertid att det var nödvändigt att starta från en annan teori som hade en annan syn på arbetaren och hans roll i företaget. Resultatet av detta var teorin Y.

Denna teori indikerar att administrationen ska vara ansvarig för att organisera företaget och dess resurser för att uppfylla sina mål, men det anställda är inte ett passivt element utan aktivt om de inte drivs på det. Det indikerar värdet och betydelsen av motivationen och utmaningen, ett värde som vanligtvis inte utnyttjas och hindrar arbetarna från att utvecklas tills de når sin maximala potential. Det observeras inte heller att varje individ har sina egna mål som ofta inte har återspeglats med företagets.

I den bemärkelsen är det företagets ledning som måste organiseras så att arbetet främjar denna utveckling och gör det möjligt för arbetaren att inte bara uppfylla några mål som han inte känner sig bunden utan också i färd med att nå målen för Företaget kan också uppnå sina egna mål. Det värderas också att engagemanget är större när man bekräftar deras prestationer, och att tillämpa arbetskraftens möjligheter kan generera lösningar på oförutsedda organisatoriska problem eller för vilka adressen inte har en giltig lösning.

Denna teori, som författaren försvarade mot den traditionella eller X, baseras främst på idén om att främja självstyre och favoriserar arbetstagarens självkontroll och självständighet, istället för att se det som ett annat redskap. Det föreslås att berika arbetet genom att arbetstagaren är ansvarig för olika uppgifter och uppmuntra dem att vara aktiva och deltagande, kunna fatta sina egna beslut och känna sig engagerade i sitt arbete. Form, ge information, förhandla mål och ansvarsområden och skapa ett förtroendeklimat är grundläggande för den goda affärsverksamheten.

Det skulle därför vara fråga om att utöva ett ledarskap som möjliggör deltagande och förtroende, där arbetstagarens arbete uppskattas, där arbetet och personligt ansvar utökas och berikas (till exempel genom delegering av ansvar) och som fokuserar på uppnåendet av mål istället för myndigheten och personlig kraft.

• Kanske är du intresserad: "Burnout (Burning Syndrome): hur man upptäcker det och vidtar åtgärder"

Svårigheter att genomföra teorin Y

Författaren själv, även om han föreslår teorin Y som önskvärt och objektivt att uppnå, erkänner förekomsten av hinder och svårigheten att generera en förändring i en tid där de flesta företagens verksamhet styrdes av klassisk teori. Till exempel finns det faktum att chefer bör förändra sitt sätt att tänka och omorganisera både dess organisationsstruktur och dess verksamhet, sak som de tenderar att motstå.

Dessutom betyder det också att det kan vara svårt för arbetstagaren att göra denna förändring, eftersom det i många fall har vant sig vid arbetsplatsen berätta och kräva ett konkret sätt att gå vidare och styras, liksom endast deras behov Tillfredsställer ur jobbet. Arbetarnas potential har begränsats av förvaltningen att de är passiva enheter Vem måste vara tvungen att arbeta, och förlorar kraftigt motivation för arbete.

Vad säger organisationspsykologi idag?

Med tiden, Arbetets paradigm förändrades och arbetaren sågs inte längre som ett enda passivt element på många områden. Idag kan vi se hur en stor majoritet av företagen försöker öka autonomin, och att proaktiviteten har blivit ett av de mest efterfrågade värdena på arbetsplatsen.

Andra senare författare angav dock att Y-modellen inte alltid har bra resultat: Den optimala typen av operation beror på vilken typ av uppgift som ska utföras. Andra modeller har föreslagits som försöker integrera aspekter av de traditionella (X) och humanistiska (Y) vyerna, i de så kallade jämviktssteorierna.

Bibliografiska referenser:

• McGregor, D.M. (1960). Den mänskliga sidan av företaget. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig förvaltning, politik och personer: Utvalda läsningar för chefer, anställda och medborgare, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. och Achua, C.F. (2008). Ledarskap. Mexiko: Cengage Learning.