Omdefiniera ledarskapet i företaget

Otvivelaktigt är ledarskap en av principerna för företagsledning har vi lagt till fler adjektiv (transformerande, transaktions, situationsanpassat, relations, känslomässiga, etiska, ansvarig, service, delaktighet, inspirerande, tränare, karismatisk, visionär ...), och av vilka vi gör mer olika mätningar. Kanske skulle det vara nödvändigt att ifrågasätta sin mening i den nya ekonomin, med hänsyn till profilen för de nya anhängarna: kunskapsarbetare. Faktum är att nya ledarskap utvecklas, även om vi kanske fortfarande i stor utsträckning tänker på industrins åldersarbetare.

Läsaren kommer att ha möjlighet här håller inte som du vill, men denna författare skulle försvara ingång, en tolkning av ledarskap, utan att utesluta andra också identifiera, krävde straff för dem ledde: “Villkor för ledaren som beviljats ​​av anhängarna, som förutsätter ett tillfredsställande förhållande och delade åtaganden, och som mobiliserar ansträngningar och impulser testamente och känslor”. den ledare skulle således vara en ledare av testamente och insatser, katalysator av känslor, inom ett kollektiv som känner igen det som sådant.

1. Uppdatera begreppet ledare
2. Min erfarenhet av att närma sig DpH
3. Vad jag föreslår till dig

Uppdatera begreppet ledare

För att få detta förhållande till affärsramen måste vi tänka att ledare-ledare skulle behöva tjäna den kognitiva och känslomässiga vidhäftningen hos sina medarbetare, efter gemensamma mål eller mål. Utan denna vidhäftning kunde vi prata i företag av chefer, chefer, chefer ..., men kanske inte så mycket ledare. Och när jag talar om att få vidhäftning, vill jag inte säga - och läsaren förstår inte - att dagens arbetare kommer att sättas till de blinda tjänsten för specifika människor, men framför allt av gemensamma mål. Det är dock kanske inte säkert att förhållandet mellan chefer och arbetare i kunskapsekonomin väl återspeglas i modellens ledare-anhängare.

Jag tror i själva verket och även om det finns andra sätt att se till att nya kunskapsarbetare (universitet eller från yrkesutbildning eller på annat sätt) -dícese innehöll nyckeln nya ekonomin visar sig som professionella i autoliderados bra åtgärd ( En ny relationell ram mellan företag och arbetare framträder och verkar inte följa i företagen båda ledarna (utom samverkan eller medkänsla), liksom mål eller mål som lockar intresse, uppmärksamhet och psykisk energi. Men efter dessa första reflektioner vill jag komma ihåg det Ledarskapet har också identifierats med:

• Ställ i huvudet på företaget, av en avdelning, etc..
• Uppgift av den första verkställande mannen, vanligtvis i en process av förändring.
• System, metod eller stil för att styra människor.
• Chefernas roll, kompletterande med ledningen.
• Familj av interpersonella färdigheter hos de bästa cheferna.
• Särskild förmåga att styra och driva andra efter gemensamma mål.
• Entusiastisk, smittsam och integrerande attityd efter en kollektiv prestation.

Faktum är att i dessa tider, snarare än att prata om ledare, föredrar denna författare att bara tala om nya chefer och nya arbetare. Men jag förväntar mig att den nya ekonomin är fortfarande på rätt spår eller process, och säkerligen kommer vi att fortsätta att tala om ledare, men också göra vad den framväxande profilen i detalj som vi drar Peter Drucker nya kunskapsarbetare:

• Synlig grad av personlig och professionell utveckling.
• Digitala och informativa färdigheter.
• Autonomi i prestation och livslångt lärande.
• Kreativ förmåga och innovativ attityd.
• Professionell autotely och bilaga till kvalitet.
• Kort sagt, en värdefull tillgång för företaget.

Drucker betonade också att dessa arbetare, vars förhållande till företaget utvecklas, visas mer lojala mot sitt yrke än till deras organisation... men jag kommer inte ihåg att läsa någonting om hans lojalitet mot de stora ledarna, vars frekventa girighet för övrigt fördömde den hyllade läraren i en av hans sista böcker.

Naturligtvis talar om korruption eller girighet, narcissism, ego dyrkan, och så att vi kan inte generalisera, och även bör göras åtskillnad mellan kraftfull ledningen å ena sidan, och chefer eller mellanchefer, fräschas papper och reducerad effekt, andra. Men bortsett från de som avslöjas missbruk av vissa företagsledare kopior (det skulle vara orättvist att bara nämna Welch), och fokusera på mellanchefer, måste vi betona övergången från en traditionell hierarkisk myndighet i företag till en mer kunskapsbaserad , och det av en direktiv funktion av kommando och tillsyn till en annan av stöd och service.

Hittills min blygsamma syn på behöver uppdatera begreppet ledarskap, i avsikt att väcka reflektioner och jämn upplösning, eftersom allt är säkert mer komplext; men jag kommer nu att berätta för min erfarenhet av att leta efter elektronisk information om ett nyligen försökt att omdefiniera ledarskap i företaget: hantering efter vanor. Jag har velat reflektera det genom att ha nyktert: Jag tror att vi kan extrahera lektioner av olika natur.

Min erfarenhet av att närma sig DpH

Nyligen avlidne Peter Drucker i november 2005, och vill se vad som nu säger om MBO (50 år efter den erkända fader modern förvaltning kommer att beskriva denna professionella management system), började jag söka på Internet, som också Jag brukar göra serendipitösa upptäckter. Snart hittade jag reparationer till systemet, och jag hittade den så kallade “riktning efter vanor” (DPH), som tycktes vara a Nödvändig utveckling av förvaltningen efter mål (DpO) och adress enligt värden (DpV). Jag såg också att en välkänd spansk e-lärare, José Ignacio Díez (VD för Fycsa, nu integrerad i “élogos”), erbjöd DpH som en ny ledarskapsform och erbjöd även den som sin flaggskeppsprodukt för 2006.

Jag var intresserad av att jag aldrig hade associerat DpO speciellt med ledarskap, så PwD måste vara något väsentligt annorlunda: mindre relaterat till ledningen och mer till ledarskap. ¿DpH skulle komma att korrekt kanalisera människors riktning i företag, och kanske predika värderingar som integritet eller underordnad till samhället?

Och när riktningsvärdena kom, blev jag förvånad över att ville att hon skulle relatera till målstyrning, och att vissa människor ser henne som ett substitut för detta: Jag talar om 90-talet för mig MBV var inte en dålig idé, och Jag tänkte också nödvändigt att odla vissa värden i företag (förutom att proklamera dem i affischer), men det verkade inte realistiskt att jämföra det med DpO: s doktrin (som, om jag hade övertygat mig i ansökan). Det var enligt min mening att fortsätta att arbeta professionellt för att uppnå viktiga mål välutvalda och formulerade och måste vara kompetenta (redan talat om förvaltningskunskaperna) och agerar självklart i den kulturella ramen för organisation (övertygelser, värderingar, stilar ...).

I min sökning efter information om riktningen efter vanor (DpH) kom jag till en Deloitte & Touche-studie utarbetad av Miguel Ángel Alcalá, generaldirektör för International Association of Management Studies:

“DpH: s utmaningar är två: att definiera vilka vanor som passar folket och att visa vägarna för att uppnå dem. I denna strikt mening, är jobbet personen att erövra sanningen själv i sina handlingar, och parallellt, full sig själv väl, med hans uppförande leva sanningen om bra gjort i varje handling, och förverkligandet av det goda underordnade sanning om sitt eget varande”. För tillfället fortsatte jag att tänka på att Drucker var mycket tydligare när han skrev och, trots att jag vid andra behandlingen tyckte att jag förstod något annat fortsatte jag att leta efter det..

Från Javier Fernández Aguado, en av våra kända experter och far till denna nya doktrin, läste jag: “Bolagets mål kan uppnås genom hot eller vanor. Det är farligt att kräva på ett överdrivet sätt: på kort sikt är det vanligtvis mycket användbart eftersom anställda jobbar mer för en tid, men när chefen har lämnat, kopplar arbetarna bort. Det är nödvändigt att veta hur man ska konjugera adress genom hot med adress genom vanor, vilket innebär att man uppmanar de bästa önskningarna och intressena för varje person i det arbete de gör."Jag var övertygad om att den nya ledaren borde kalla varje efterföljares bästa önskningar och intressen, men jag bekänner att jag inte liknade det faktum att arbetarna frikopplade när chefen lämnade: ¿Vi har verkligen den bilden?

Även från Miguel Ángel Alcalá kunde jag läsa: “Med riktningen av vanor (DpH) etableras en systemisk (global) övervägning av arbetet och den person som utför det. DPH, med frukterna av arbetskraft, som många centraleuropeiska författare sikt (externa frukterna av arbetskraft) arbete gemensamt förbättra subjektivt arbete: vad i människan har gjort sin plikt, vad händer i sin samhet. Ett identiskt objektivt arbete kan innebära subjektiva verk som är lika divergerande”. Jag trodde att jag förstod orden, även om meningarna blev lite förvirrade.

Av Isidro Fainé, generaldirektör för La Caixa: “Från en kall riktning av instruktioner gick till en aseptisk riktning genom mål. Nu, värdens förvaltning (introducerad i vårt land av professorer Dolan och García) kommer från den indiska tanken; och Management by Habits (frukt professor Fernández Aguado trodde), baserad på den grekiska kulturen, manifesterad som kvalitetsinstrument för att fortsätta arbeta till förmån för varje medlem i organisationer där vi arbetar. Detta är inte att ersätta målstyrning och att höja dem som utmaningar och fylla regeringen pekar på rätt sätt så att varje arbetstagare tar dessa nya befogenheter, så att de kan avsluta förslaget Pindaros: Det blir vad du måste vara”. Det verkar som om det i verkligheten inte handlar om att ersätta DpO ...

Jag tänkte redan på att köpa Fernández Aguados bok när jag kom överens om en presentation av det e-lärande företag som jag hänvisade till tidigare, Fycsa (nu “élogos”), upprättad av Sandra Díaz för en konferens som hölls i Madrid (2005). Jag var inte helt medveten om vilken ledning som menades med vanor, men min nyfikenhet hade fått näring och jag hade äntligen tillgång till ny information om ledarskapsövning. Jag kunde läsa genast: “Vanor, tendenser att upprepa en handling, kan bli dygder eller laster. Vicesna är vanor som inte har något positivt syfte för människan, tvärtom har dygder syftet att fullfölja människan och därför involvera positiva handlingar (Aristotle, 2001). Att analysera konceptet från dygns synvinkel kan man säga att de är förvärvade vanor som underlättar förandet av goda handlingar”. (Jag förstår att citatet hänvisar till en modern version av Nicomachean Ethics, skriven av Fernández Aguado, och inte en reinkarnation av Platons lärjunge).

Det verkar som bland vanor-dygder som föreslås för chefs siffra konsekvens och förtroende för att varje anställd ger det bästa av sig själv ... Men även går till de fundamentala eller kardinaldygderna, att döpa om tre och postulat perspektiv (för försiktighet), eget kapital (för rättvisa), balans (för temperament) och styrka. Det verkar som att det är begått av chefsledaren som gör synliga hans dygdvanor, för att tjäna som ett exempel för sina medarbetare.

I presentationen av Sandra Díaz läser jag också: “DPH är att uppnå översätta företagets värderingar i vardagliga handlingar som syftar till att övervinna den institutionaliseringen som kan leda under mognadsprocessen av ett företag och bibehålla motivationen på bekvämt nivåer som kommer att leda till möjligheten för individer och organisationer att uppfinna sig själva, för att inte efterlikna beteenden”. Och också: “Chefen måste se till alla aspekter av personen i sin helhet. Den sanna ledaren erövrar medarbetarnas vilja och känslor, manipulerar dem inte. Förstå dina önskemål och dina beslut. Fungerar intelligens, vilja och känslor”. (Den senare ger mig reservationer när jag lägger mig i följeslagarens hud).

även såg en siffra som MBO presenterades som en förbättring jämfört med riktningsinstruktioner (DPI) och ersätta, den MBV presenteras som en förbättring jämfört med MBO, och DPH presenteras som ett framsteg jämfört MBV : Det nödvändiga förskottet att tjäna som en doktrin till “exemplifierande ledare”. Jag vägrar att ifrågasätta giltigheten av MBO (även om du bryr sig mer formulera mål), och visa den grafiskt ersätts eller ersätts med en konsistens med de uttalade värderingar eller bara predika dygder-vanor. Men sedan, när jag föreslog verkar MBO mig en fast metod för att hantera människor efter ambitiösa men uppnåeliga mål, medan MBV eller DPH verkar mer relaterade till personliga åtgärder som syftar till ett effektivt med agerar stilar eller Kulturen i varje organisation (som logiskt formulerar sina egna värderingar eller dygder).

Jag läser det mesta men jag tror att jag har spelat tillräckligt fraser som talar om DPH kanske inte alltid tillräckligt tydligt och bara vill att insistera på att om jag begränsa mig till att samla in elektronisk information, kopior virtuoser-det är att ha ledare (jag antar att varje organisation kommer att avgöra dygder, som gjordes med värden), som arbetar intelligens, vilja och känslor av arbetare, och vars beteende kommer att tjäna dem som ett exempel. Detta måste vara en syntes för enkelt, eftersom Sandra Díaz pekade på en komplex implantationsprocess som involverade:

• Ledningsgrupp.
• Designteam.
• Interna handledare.
• Externt rådgivande team.
• Coaches.
• Projektledare.
• Diskussionsgrupper.
• Tränare och referenser.

Så läran om Javier Fernández Aguado bör vara bredare, som han själv har bekräftat, bland annat för att den avser både tekniska (hårda) och beteende (mjuka) vanor. Men det var inte precis den lösning jag letade efter för att omdefiniera ledarskapet, fast det är kanske för läsaren. Självklart tycks det vara att förbättra beteendet, även om detta verkar bero på de vanor och dygder som proklameras i varje enskilt fall och trohet mot dem utan att falla i äktenskapsbrott. Det ses att våra beteendevanor inte var tillräckligt bra, trots de många seminarier som på ledarskap har hållits i företag under de senaste åren. Det är inte konstigt att vissa stora företag överväger att öka det, men deras bidrag till kollektiv effektivitet och livskvalitet i företag bör säkerställas..

Vad jag föreslår till dig

I slutändan var jag tvungen att kritisera den modell jag hade studerat, även om jag var medveten om att jag måste sakna tillräckligt med information om det. Det är därför jag känner mig skyldig att föreslå dig - att återvända till detta - att vi fokuserar vår uppmärksamhet på de nya kunskapsarbetarna. Vi borde inte insistera på en felaktig eller överdriven elitisering av ledarna framför anhängarna. I namnet på ledande talang har vi samtyckt till många unga “med potential”, och idag vet vi det bra. I kunskapsekonomin, som den konsoliderar, Det som är värt är att veta; Ledningen är fortfarande viktig, men kunskap, näring med lärande och permanent utveckling, är avgörande. Låt oss glömma för mycket om chefer och märka dem ledare, att delta, från professionalism och etik, till kontinuerlig inlärning, kunskap, innovation, produktivitet och konkurrenskraft.

Jag säger att det som räknas är kunskap, för idag har någon måttligt komplex produkt en viktig råvara: kunskap. Många produkter, utan att referera till själva datorerna, är fulla av “intelligens”, av elektronikteknik eller mekatronik: bilar, hushållsapparater, telefoner, kort ... Arbetare är en tillgång för företaget så vitt de vet och där de kan bidra till den oförklarliga innovationen. De vet mer än sina chefer och de är medvetna om vikten av deras kunskaper. Arbetstagare behöver företag, men de behöver också kunskapsarbetare. Arbetarna ber inte att bli besvärade, men de respekterar dem. (Allt detta sa av Drucker, jag tror, ​​och ganska tydligt).

Personligen mitt liv i ett stort företag, jag kommer ihåg vad brytt mig var att de bad mig att göra udda jobb, kommer de inte låta mig göra saker bra (ja, även brytt mig om att jag tog för en dåre, även om de gjorde kanske vissa skäl); är inte så att jag var då ett exempel på kunskapsarbetare (som säkert kunskap för det saknades), men jag tror det händer arbetstagare som jag tänker: de gillar att göra saker rätt utan en lägenhet kvalitet att de hänger sina medaljer, och de tycker om att respektera sin kunskap och kreativitet, utan att tro att de bästa idéerna är chefernas. De gillar inte någon ledare att ta kredit för sin inlärning och utveckling. De gillar inte den myndigheten ålägger sig på grund. Jag är rädd att De gillar inte att känna sig ledd av någon de inte har valt, även om de vill öppna utrymme för sina känslor och deras intuitioner som åtföljer deras kunskaper.

Han sa att det som räknas är kunskap, för att det utgör förmågan att agera; men vi måste ha det bra, med goda resultat: vi måste vara kompetenta inom alla kompetensprofiler (kunskap, tekniska färdigheter, attityder, intrapersonella styrkor, sociala färdigheter, beteenden ...) som krävdes av oss, och vi har att utrusta oss med de metakompetenser som säkerställer effektivitet: bland dem, ett slags huvudperspektiv i vår yrkesverksamhet, kallar vi oss själva - utöver initiativet - självledande eller självkontroll. Läsaren kommer att tänka, och med rätta, det kommer att jag redan passerar (cirka 3000 ord): Jag lämnar den då. Tack för din uppmärksamhet, om du åtföljer samtycke eller avvägning. real.