Kraften i bolagets typer och former av utvärdering

Termen “effekt” betraktas av den kungliga spanska akademiens ordlista som el domän, imperium, fakultet och jurisdiktion att någon måste beordra eller utföra något. Således skulle denna makt inkluderar skicklighet eller förmåga att tvinga någon att bete sig på ett visst sätt (Mulder, DeJong, Koppelaar och Verhage, 1986), eller som är allmänt sagt, komma undan med det i en social situation. I den här artikeln om psykologi-online kommer vi att prata om Kraften i företaget: Typer och former av utvärdering.

Fransk och Bell (1996), efter en översyn av de olika definitionerna av makt som finns i litteraturen om arbetspsykologi, identifierar en serie gemensamma element för dem alla. Således innebär makt:

1. få en effekt (komma undan med det)
2. inträffar under en social interaktion (två eller flera personer)
3. förutsätter förmågan att påverka andra
4. Resultaten gynnar en av parterna.

1. Positiv effekt och negativ effekt
2. Formell och informell kraft
3. Personlig och positionskraft
4. Hur man får ström
5. Effektvärdering

Positiv effekt och negativ effekt

En första klassificering av makt inom företag skulle vara en som skiljer mellan positiv kraft och negativ kraft.

Å ena sidan, i organisationen, kan begreppet makt associeras till aktiviteter som att styra, påverka, övertyga eller sälja, och till och med makt kan vara konstruktiv (Emans, Munivers, Klaver och Van de Vliert, 2003).

Men makt kan också associeras med termer som tvinga, förtrycka eller tvinga. Således är makt i detta scenario ambivalent, men det positiva ansikte eller kollektiva kraften, som Roberts (1986) kallade det, är det som råder i företag som olika studier har visat inför det mest negativa ansiktet eller konkurrensförmågan (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Problemlösning och konsensusuppbyggnadstaktik är till exempel mycket mer populär i företag än tvångsmetoder..

Formell och informell kraft

En annan klassificering av de olika typerna av makt härstammar från Bifactor-teorin om social makt som föreslagits av Meliá (Meliá och Peiró, 1984, Peiró och Melia, 2003). Här kan vi skilja mellan två grundläggande typer av makt: formell makt och informell kraft.

Formell kraft avser kontrollen som en given person har över utbytet av resurser inom organisationen och är kopplad till den hierarkiska positionen att det upptar inom den nämnda organisationen. Denna typ av kraft är baserad på förmågan att utbyta knappa resurser och är en typ av vertikal, nedåtgående och även asymmetrisk kraft, så att ju mer kraft en viss person har över X, desto mindre kraft X kommer att ha..

Inför detta, informell kraft är inte nödvändigtvis kopplad till bolagets formella struktur och det härledas mer från personens egna källor; Den kan sprida sig både vertikalt och horisontellt och är av stor intresse eftersom det bygger på den positiva aspekten av relationerna inom företaget och har positiva effekter för företaget. Till exempel förväntas positiva relationer mellan informell kraft och kommunikation och kontakt mellan arbetare och negativa förhållanden med konflikter, eftersom ju mer kommunikation som underlättas av denna typ av informell kraft, desto färre konflikter och större lättnad att lösa befintliga konflikter. Exakt är en grundläggande studieområde inom industripsykologi relaterad till hanteringen av konflikter inom organisationen.

Sedan konflikten, i större eller mindre utsträckning, det kommer alltid att finnas ett primärt intresse är att hindra dem från att bli skadliga element för organisationen och lära sig att lösa dem produktivt (Robbins, 1974).

Personlig och positionskraft

Whetten och Cameron (1991) identifierar två kraftkällor inom organisationer som är: a) personlig makt och b) ställningskraften.

Den första skulle vara relaterad till personens erfarenhet, personliga överklaganden, ansträngningar och legitimitet.

Å andra sidan skulle positionens kraft ha fem olika ursprung som är:

• den ställning att personen har inom ett informations- och kommunikationsnät
• den betydelse vem har det arbete som personen gör
• dess grad av diskretion på jobbet
• den synlighet att arbetet som den personen har gjort måste möta inflytelserika människor och
• graden av uppgiftens betydelse om bolagets mål.

Hur man får ström

Dessutom Mintzberg (1985) identifierar fem möjliga kraftkällor inom organisationer är: förmågan att kontrollera en resurs, kontroll av en viss teknisk skicklighet, kunskap om ett visst område, de rättsliga befogenheter och slutligen , arbetarens förmåga att komma åt personer som har makt i någon av de fyra första baserna.

Så det är inte bara intressant att ha makt utan också att få tillgång till människor som har makt, det vill säga förmågan att relatera till människor som utövar makt i någon av de baser som nämns.

Men när det gäller att identifiera basen av makt, är det förslaget från franska och ravn (1959) som har uppnått den största populariteten. Trots tidens gång fortsätter dessa typer av social makt att vara huvudaktörerna i någon manual för industripsykologi, och även idag är de fortfarande element för att utveckla strategier för organisationsutveckling. Specifikt skiljer dessa författare fem typer av kraft:

1. Kraft av belöning. Baserat på förmågan hos en person inom organisationen att administrera positiva incitament för att uppnå vissa resultat eller beteenden bland anställda.
2. Tvångskraft. Baserat på en persons förmåga att administrera sanktioner och straff. Det vill säga en persons förmåga att ge något som en andra person värderar negativt.
3. Legitim kraft. Baserat på tron ​​att den som har makten har en legitim rätt att utöva den och som får konsekvenserna av denna makt har en legitim skyldighet att acceptera den. Denna typ av kraft stöds av organisationens regler, som arbetarna accepterar.
4. Referentkraft. Det är baserat på innehav av vissa egenskaper som är värdefulla för andra människor. Således känner personen som får konsekvenserna av makt en attraktion eller känsla av enighet med avseende på den som utövar makt.
5. Expertstyrka. Baserat på den kunskap, erfarenhet eller färdigheter som personen med makten har och att de andra medlemmarna av organisationen önskar.
6. En annan form av makt som föreslagits av dessa författare ligger inom expertens makt och är den så kallade informativ kraft. Denna typ av kraft är baserad på innehav av information, förmåga att erhålla det och att administrera det. Denna typ av kraft är mycket viktig i organisationer eftersom information är det råmaterial som används i beslutsprocesserna och har stor vikt vid de processer som påverkar.

Effektvärdering

Som det har påpekats har detta senaste förslag haft stor popularitet, och som ett resultat av det har utvecklingen varit annorlunda instrument för att utvärdera var och en av dessa typer av kraft inom organisationer. Specifikt fanns det tre mest populära skalor som användes för att utvärdera de olika typerna av effekt: omfattningen av Student (1968), omfattningen av Thamhain och Gemmill (1974) och omfattningen av Batchman, Smith och Slesinger (1966) vilket resulterar i att den senare är mest framträdande.

Men år senare påpekade flera författare psykometriska brister i dessa första skalor (Rahim, 1988; Melia, Oliver och Tomas, 1993). I denna situation, i 1988 publicerar sin inventering Rahim Rahim på strömmen ledaren (rLPI), vilket har visat sig vara giltiga och adekvata psykometriska egenskaper i olika studier (Hess och Wagner, 1999; Rahim och Magner, 1996). Denna inventering utvärderar medarbetarens uppfattning om den kraft som en handledare eller ledare har och består av totalt 29 artiklar. Specifikt används fem saker för att bedöma tvångsmakt och sex saker för var och en av de återstående krafttyperna som föreslagits av franska och ravn: makt av belöning, expert, referent och legitim. Svarskalan för denna inventering är Likert-typ med 5 svaralternativ där högre värden representerar en större kraftuppfattning.

I följande tabell föreslår vi a reducerad version av denna skala och anpassad till Castilian att utvärdera de fem kraftbaserna i franska och ravn. Detta är sammansatt av totalt 15 objekt (3 objekt för varje dimension av effekt). För dess tillämpning, med avsikt att undvika fördomar i svaren, är det lämpligt att presentera objekten på ett slumpmässigt sätt