Förebyggande och ingripande av trakasserier på arbetsplatsen

Europeiska arbetsmiljöbyrån har föreslagit en serie av allmänna rekommendationer för att förhindra trakasserier på arbetsplatsen, och anser att förebyggandet av mobbning Det är grundläggande för att förbättra arbetslivet och undvika social utslagning inslag och anser att vidta åtgärder på ett tidigt stadium för att undvika en miljö destruktiva arbete, så arbetsgivare inte bör vänta med att ta emot klagomål från offer. Fortsätt läsa denna Psychology-Online artikel om du vill veta mer om förebyggande och ingripande av trakasserier på arbetsplatsen.

Du kan också vara intresserad: NLP (Neurolinguistic Programming) och arbetsspänning. Interventionstekniker för att förebygga arbetsrisker

Förebyggande och ingripande

Med tanke på dessa avsikter från Europeiska byrån tycks det vara uppenbart att det kommer att vara nödvändigt en mogen implikation, ansvarig och etiskt engagerade företag och arbetstagare. Europeiska byråns konkreta förslag är:

• Erbjud varje arbetstagare möjligheten att välja sätt att utföra sitt arbete.
• Minska volymen av monotona och repetitiva jobb.
• Öka information om mål.
• Utveckla den demokratiska ledningen.
• Undvik oklara specifikationer för funktioner och uppgifter.

Rekommendationerna att skapa en organisatorisk kultur med normer och värderingar mot trakasserier på arbetsplatsen är följande:

• Uppmuntra spridningen av betydelsen av trakasserier på arbetsplatsen.
• Undersök omfattningen och arten av problemet med trakasserier på arbetsplatsen.
• Formulera tydliga riktlinjer för att främja positiv social interaktion som inkluderar:

1. Det etiska engagemanget, både hos arbetsgivaren och arbetstagarna, för att främja en miljö utan trakasserier.
2. Förklara vilka typer av handlingar som är acceptabla och de som inte är.
3. Upprätta organisationens värderingar och normer och konsekvenserna och sanktionerna av bristande överensstämmelse med normerna.
4. Ange var och hur offren kan få hjälp.
5. Garantera rätten att klaga utan vedergällning.
6. Förklara förfarandet för att göra klagomål.
7. Ange rollen som direktör, handledare, kontaktstödspartner och fackföreningsrepresentanter.
8. Ge uppgifter om rådgivningstjänster.
9. Sätt hjälp till offret och trakassens förfogande.
10. Behåll konfidentialitet.
11. Inte onödigt utsätta offeret för konfrontation med aggressorn.
12. Lyssna på båda parter objektivt och inte partisk.

Därför är det bekvämt sätta några mål:

• Förverkliga en effektiv fördelning av normer och värden på alla nivåer i organisationen, till exempel genom personalhandböcker, informativa möten, bulletiner etc..
• Säkerställa sätt att lösa konflikter objektivt och demokratiskt.
• Se till att alla anställda känner till och respekterar organisationens regler och värderingar.
• Förbättra ledningens ansvar och kompetens när det gäller konflikter och kommunikation.
• Skapa oberoende kontakter med arbetstagare.
• Involvera arbetstagare och deras representanter i riskbedömning och förebyggande av trakasserier på arbetsplatsen.

Skyddande och effektiva faktorer mot mobbing

Ungefär hälften av de arbetstagare som utsätts för mobbning hänvisa till psykologiska eller fysiska följder. Därför, om situationer med arbetsrelaterad trakasserier upptäcks, bör det inte vänta tills det finns skador på att etablera förebyggande strategier. I den meningen, några faBra prognos för mobbning på arbetsplatsen:

• Den korta varaktigheten av trakasserier, eller stoppa den så snart som möjligt.
• Den låga intensiteten eller frekvensen av trakasserier.
• Socialt och familjestöd.
• Fördelningen av hjälplöshet och förlamning, genom en aktiv copingstrategi.

Det finns några faktorer som ökar arbetstagarens effektivitet att möta mobbning (Leymannn, 1996):

• Bra fysisk och mental förmåga.
• Självförtroende.
• Familjens stöd och sociala miljö.
• Ekonomisk stabilitet.
• Förmågan att lösa problem och färdigheter i sociala färdigheter.

Pérez Bilbao (2001) påpekar att personligheten hos offren verkar vara relevant i sättet att möta mobbning, och att hantera beteenden för att lösa problemet och att kontrollera emotionella reaktioner är effektivare än undvikande beteenden.

När det gäller överlevnad till trakasserier på arbetsplatsen kan vi säga att de har två olika delar. Å ena sidan strategierna för att klara av mobbning, och å andra sidan behandlingen av de konsekvenser som dessa beteenden har orsakat i offret. De vanligaste härledda patologierna har redan settts av mobbning, vars farmakologiska behandling, när de behöver den, borde inte skilja sig från samma tabeller, oavsett orsaken till dem.

Nedan följer några förslag strategier som kan vara användbara för att övervinna mobbning:

• Identifiera problemet med mobbning, lärande och utbildning om ämnet.
• Dokumentera och registrera trakasserier så snart som möjligt.
• Publicera de trakasserier som tas emot i privatliv och hemlighet, och kommunicera dem med kollegor, chefer, chefer, rådgivare, familj och vänner.
• Utför känslomässig deaktivering, undviker att reagera med attacker.
• Kontroll och kanal ilska och vrede (ilska är allierad av trakasser).
• Var självhäftande, svara på förtal och destruktiv kritik, men utan passivitet eller aggressivitet.
• Skydda arbetstagarens data, dokument och filer, och misstänka de skadliga kapaciteterna hos harasterna.
• Undvik social isolering, interagera socialt och göra fritidsaktiviteter.
• Undvik självkriminalitet, och om det inträffar använd extrojektionsmekanismer.
• Försök inte att övertyga eller ändra stalkeren.
• Får inte in i hämning, inte heller i förlamningen, prata om trakasserierna och uttrycka känslorna (skratt, gråt) som deras beteende framkallar.
• Öka yrkesutbildning och hålla dig uppdaterad, träna och återvinna kurser.
• Be om medicinsk hjälp, psykologiska och juridiska, att utforma den terapeutiska planen med förebyggande åtgärder, farmakologisk behandling, sjukskrivning etc. och den rättsliga metoden.
• Ignorera trakassan som ett sätt att avsluta frisläppandet.

Dessutom bör företagen gynna:

• Det sociala stödet till de drabbade genom en kompis av hans självförtroende, företagets läkare, tjänsten för förebyggande av arbetskraftsrisker eller utanför arbetskraften.
• Anmärkningen från organisationen att dessa fenomen kan existera.
• Planering och utformning av sociala relationer i företaget som en del av företagskulturen.
• Möjligheten att räkna inom företaget med a Helpdesk till arbetarna.
• Uppmärksamhet på brister i utformningen av arbetet, Ledarnas beteende och personens sociala skydd genom tydliga, skriftliga och offentliga regler om konfliktlösning.
• den Förberedelse av ett handlingsprotokoll för förebyggande och vård vid trakasserier på arbetsplatsen.

Hantera mobbning innebär en viktig personlig ansträngning och gå igenom flera faser eftersom det krävs identifiering av problemet som mobbning, emotionell deaktivering bestående känna igen, analysera, jämföra och demontering försvarsmekanismer som introjections (autoinculpación) och förnekande. En gång utanför dessa mekanismer måste vara villiga att konfrontera och svara på stalker beteende och perversioner utan att utveckla känslor av skuld eller skam; det vill säga utjämning av skuld, odla självförtroende och kommunikationsförmåga och återhämta självkänsla och självförtroende (Viana och Gil, 2003)