Kvinnor underskattas på jobbet (och det verkar normalt)

Visst kommer du att veta mer än ett fall, där en persons välgörande handlingar inte är korrekt erkända. Meningarna med mycket att säga och bidra med är systematiskt undervärderad helt enkelt för att vara vem de är.

Du kanske också tror att det här är exceptionella fall Det påverkar inte de allra flesta av oss: Offren för denna diskriminering är människor som, trots att de är helt giltiga, antingen ligger i ett ovanligt sammanhang eller inte själva är vanliga. Det är till exempel inte ovanligt att bevittna paternalistiska attityder mot tiggare eller människor från väldigt olika kulturer som verkar konstiga för oss.

Vi rekommenderar faktiskt att du läser artikeln "Psykologi av sexism: 5 macho-idéer som uppstår idag".

Kvinnor i företag: strukturell diskriminering

Men den här typen av "partiskhet enligt talaren" inte förekommer endast i enstaka fall: det är en variant av dessa som har trängt in i djupet av vårt samhälle och korsar som en lucka kvaliteten på de relationer vi har bland oss . Och är det, även om vi rationellt vet att orden som talas av män och kvinnor är lika värda, kan vi inte säga att vi alltid agerar i enlighet med detta. Åtminstone inom ramen för organisationer.

Könsperspektiv

Under en tid har vi känt världen av dubbla standarder som styr vårt sätt att uppfatta båda könen som deltar i olika könsförutsättningar: Det som förväntas av en man är inte detsamma som det som förväntas av en kvinna. Till den här listan måste vi lägga till ett nytt, oberättigat (och obehörigt) komparativt griev som införlivas i vårt sätt att uppfatta världen. Det verkar som att loquacity Det är inte ett drag som är uppskattat hos kvinnor, även när framgången med lagarbete står på spel.

Psykologen Adam Grant redogjorde för detta medan han forskat i arbetsgrupper kopplade till det professionella området. Manliga medarbetare som bidragit till värdefulla idéer utvärderades betydligt mer positivt av sina överordnade. också, Ju mer han pratade var den mer användbara medarbetaren i överkroppen. Detsamma var dock inte sant när personen som skulle utvärderas var en kvinna: I fråga om dem innebar deras bidrag inte en mer positiv utvärdering av deras resultat. På samma sätt var det faktum att en kvinna talade mer inte matchad med en bättre hänsyn till hennes roll i företaget.

Vem säger vad?

Resultaten av denna undersökning tyder på att män och kvinnor inte får samma erkännande för vad de säger eller föreslår. Medan den goda nyheten är att de organisationer där det finns kommunikation har ett viktigt flöde av idéer är de dåliga nyheterna det Den uppfattade nyttan eller värdelösheten hos dessa idéer verkar delvis bero på vem som säger dem.

Med detta i åtanke, män har goda skäl att diskutera och föreslå saker (eftersom dina idéer kommer att beaktas under uppväxten för dem ett bättre rykte och risken för främjande), medan kvinnor denna möjlighet är mer suddig. Men en sak är att det finns en dubbelmoral i ögonen på utvärderaren och den andra är att alla, både utvärderaren och utvärderas acceptera detta måttstock. Tar vi förekomsten av denna könsfördelning som något naturligt?

Det verkar så, och i stor utsträckning. I en studie utförs av psykologen Victoria L. Brescoll, en serie människor av båda könen måste föreställa sig deras prestationer som medlemmar i ett hypotetiskt företagsmöte. Några av dessa människor blev ombedda att föreställa sig sig som den mest kraftfulla medlemmen av mötet, medan andra blev ombedda att tänka på sig själva som om de var den lägsta hierarkiska echelonen..

resultat: männen i "chefen" s hud sa att de skulle prata mer (mäter graden till vilken de skulle tala enligt en skala), medan kvinnor satte sig i en maktposition De justerade sin talartid till en nivå som liknade deras kollegor med lägre rang. Dessutom, för att stärka forskningen i den första delen av samma studie inser hur amerikanska senatorer med mer makt är inte mycket annorlunda från senatorerna med en profil junior med hänsyn till deras interventionstider, medan motsatsen sker mellan senatörer. Det verkar som om denna förkärlek för "självtestning" också utökas till kvinnor i beslutets övre echelons.

En annan form av ojämlikhet

Det är mer eller mindre klart att, när det gäller kvinnor, Loquacity-vägen ger färre möjligheter att göra värdefulla bidrag. Vi skulle prata om den så kallade tillfällskostnaden i det här fallet: det är bättre att inte slösa tid och ansträngning att prata när du kan göra andra saker som kommer att vara mer fördelaktiga för alla.

Brescoll misstänker dock att denna uppenbara blyghet hos kvinnor kan bero på rädsla för möta sociala sanktioner för att prata för mycket. Är det möjligt att faktiskt tala mer inte bara lägger till utan också subtraherar? Kan en kvinna ha fler svårigheter genom att vara mer pratsam? Det kan verka som en obehörig oro och, om det är underbyggt, kan konsekvenserna vara mycket negativa. För att svara på denna fråga gjorde Brescoll en annan del av hans studie.

Priset på att vara pratsam

I denna sista delen av forskningen läste 156 volontärer, inklusive män och kvinnor, en kort biografisk profil av en ledande befattningshavare som presenterades som en man eller som en kvinna (John Morgan eller Jennifer Morgan).

Utöver detta liten variation, innehållet i biografin skilde också i en annan aspekt: ​​några av profilerna porträtteras relativt pratsam, medan den andra uppsättningen av biografier behandlas en person som talade mindre än normalt. Att vara en studera mellan ämnen, varje person läste en och en av de fyra typerna av biografiska profiler (2 typer av biografier enligt kön av profilen och 2 typer av biografier beroende på hur mycket eller lite VD talar). Därefter måste var och en av de 156 volontärerna utvärdera profilen Jag hade läst enligt Mr Morgans eller Morgans förmåga att hålla VD: s ställning med poängskala på 0 till 7 poäng.

Resultaten

Det första som uppmärksammar det är det deltagarnas kön tycktes inte spela en viktig roll när man utvärderar den profil som var och en hade framför dem. Det andra faktumet att kommentera är att rädslan för sociala sanktioner är berättigad: loquacity verkar vara en dåligt sett inslag i honkön, åtminstone inom arbetsplatsen och för VD eller liknande.

Och som Brescoll och hans team upptäckte blev de mest pratsamma manliga cheferna belönade med 10% mer poäng, medan den samma egenskapen, loquacityen, straffades i kvinnliga profiler. Specifikt fick de mer loquacious J. Morgans omkring 14% mindre poäng. Återigen är det värt att betona det faktum att detta gjordes av både män och kvinnor, och att detta är en helt irrationell fördom som fungerar som en ballast vid tidpunkten för ankomsten eller vistas i mer eller mindre kraft och ansvar. Denna börda påverkar både levnadsvillkoren för kvinnor (en svårighet när det gäller ekonomisk tillväxt) och de sociala relationer som vi upprätthåller mellan oss och allt som härrör från dem..

Dessutom har denna nackdel en knivskaraktär: teoretiskt sett, att trivas i organisationer, idéer måste ges till hela samhället, men detta behov av att ge ideer innebär också en exponering som kan ha dess faror. Kvinnor kan bli undervärderade lika mycket genom att inte prata lika mycket som män som genom att göra det. Tydligen, dessutom, också hela organisationen är skadad på grund av denna dynamiska av skadliga relationer, även om det kan finnas en manlig elit som fortsätter sig lättare genom att ha vissa biologiska egenskaper.

Men medan det är sant att denna bias verkar vara fast etablerad i vår förståelse av världen, är det också sant att det är helt orättvist. Brescoll spekulerar på möjligheten att dessa resultat förklaras av kön roller Tilldelade maktpositioner: "Mäktiga män måste visa sin makt, medan kvinnor med makt inte borde göra det." Det är, det som håller denna bias vid liv är några helt kulturella krafter och det har vi därför möjlighet att ändra.

Utöver det rationella

Kortfattat förutsätter talar för mycket en straff som påverkar både möjligheterna att befordra kvinnor och deras utvärdering av andra. Huruvida denna form av diskriminering är något som bara finns i formaliserade associeringssystem (hierarkiska företag, offentliga kontor etc.) eller överstiger detta område är något som dessa studier inte har gått djupt in i. Men tyvärr, Det verkar orealistiskt att tro att denna förspänning bara fungerar exakt på de områden där logik och effektivitet ska råda mest (med andra ord, var det är mest problematiskt).

Så det faktum att många potentiellt värdefulla bidrag skall ogillas för föreslås av kvinnor och förekomsten av social sanktion för kvinnor som "talar över oddsen" är exempel på sexism rotade i alla delar av den sociala och varav genusstudier och många feministiska teorier. Detta är kort sagt ett tecken på att varken bolagets värld är så oberoende av våra informella relationer, eller dess verksamhet är lika rationell som det vanligtvis antas.

Bibliografiska referenser:

• Brescoll, V. L. (2012). Vem tar ordet och varför: Kön, makt och volubilitet i organisationer.Administrativ vetenskap kvartalsvis. 56 (4), sid. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking båten men håller den stabil: Rollen av känslighetsförordningen i anställd Voice. Akademin för ledning. 56 (6), sid. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035