Typ av tester och personalspecifika frågeformulär

Rekryterare och urvalsexperter använder olika tester och frågeformulär att välja de bästa kandidaterna för de jobb de erbjuder.

Arbetsintervjuet kan vara ett bra verktyg för att känna till sökanden och slutligen bestämma om han är kvalificerad eller inte att utföra de funktioner som positionen kräver. Men det är inte helt tillförlitligt att bara tillämpa intervjun för att avgöra om sökanden är sökanden eller inte.

Idag är många urvalsprocesser inkluderar utför olika tester (t.ex. RPG) eller psykologiska tester för på detta sätt, bestämmer kvalificering av kandidaterna, att veta hans personlighet och bedöma deras motivation. Kombinationen av dessa verktyg är det bästa alternativet om vi vill att urvalsprocessen ska vara så exakt som möjligt.

Rekommenderad artikel: "Arbetsintervjuer: De 10 vanligaste felen"

Begreppet kompetens

Ursprunget för dessa test finns i begreppet konkurrens, som härrör från behovet av att bedöma inte bara den uppsättning kunskap, färdigheter och förmågor som en person kan ha, men också uppskatta deras förmåga att använda dem i specifika situationer och lösa problem som kan uppstå i en specifik arbetsmiljö. På samma sätt refererar begreppet kompetens till individens attityd, motivation och förhållanden och deras beteende.

De olika testerna eller frågeformulären som används i personalutväljningsprocesserna har som uppgift att bedöma som helhet fyra olika dimensioner som ingår i begreppet kompetens. Dessa är:

• Att veta hur man ska vara: hänvisar till den personliga dimensionen, attityder och värderingar som styr kandidatens beteende.
• vet: Är den tekniska komponenten, det vill säga akademisk data eller kunskap.
• Att veta hur man gör: är den metodiska komponenten, förmågan att tillämpa kunskaper: färdigheter, färdigheter, metoder, etc..
• Vet hur man ska vara: är den deltagande komponenten. Det hänvisar till förmågor relaterade till interpersonell kommunikation och lagarbete

Du kan lära dig mer om kompetensbegreppet i vår artikel: "Hur man möter en intervju med kompetenser: 4 nycklar för att få jobbet"

Typ av tester och personalspecifika frågeformulär

men, Vilka är de tester eller frågeformulär som används av experter inom personalval? Vad tänker du mäta dessa verktyg? Därefter förklarar vi det för dig

Professionella eller kunskapstester

De professionella testen simulerar verkliga situationer och förhållanden som kan hittas i ett visst jobb. Därför är dessa tester avsedda att känna till graden av behärskning hos en sökande att utföra det jobb som de strävar efter och används för att få information om den sökandes utbildning, erfarenhet och specifika kunskaper.

Det finns två typer av professionella test: kunskapstester, som utvärderar innehållet i samband med ockupationen och färdighetsprov, som utvärderar de specifika kompetenser som är relaterade till yrket. Bland dessa tester kan vi hitta: språktester, typtest, datorverktygs domänprov, tester för att reparera eller montera en enhet etc..

Personlighet frågeformulär

Personlighetsfrågorna försöker att, genom olika föremål, extrahera huvudpersonens egenskaper hos en individ för att kunna dra nytta av lämpligheten och anpassningsförmågan till det jobb som individen strävar efter. Till exempel, om ett ämne deltar i en urvalsprocess för den kommersiella positionen, är en av de personlighetsdrag som rekryterare kommer att värdera extraversion..

Rekryterare kan använda olika personlighetstest, men två av de mest använda är: frågeformulär Big 5 (Big Five), som mäter sällskaplighet, ansvar, öppenhet, vänlighet och neuroticism; eller EPQ-R-frågeformuläret, baserat på Einsenck PEN-modellen. När det gäller dessa frågeformulär är svaren inte dåliga eller bra, De återspeglar helt enkelt kandidatens personlighet eller hans sätt att tänka och agera i vissa situationer.

För vissa jobb är det dessutom en förutsättning för att passera vissa personlighetstest relaterade till mental hälsa. Till exempel är en av de mest använda testerna MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dess användning är inriktad på identifiering av personlighetsprofilen och detektering av psykopatologier, så det kan exempelvis användas i processer för urval av polispersonal.

Psykotekniska frågeformulär

Psykotekniska frågeformulär är underrättelsetest eller förmågastester som oftast förekommer med en tidsgräns för att utföra dem. De är tester som utvärderar intellektuella förmågor sökande för att kunna utföra vissa arbeten och ger oss möjlighet att utvärdera kognitiva förmågor personen som allmän intelligens, minne, perception eller uppmärksamhet.

Denna typ av frågeformulär används också för att känna till mer specifika aspekter av sökandens intelligens, till exempel verbal förmåga, numerisk förmåga, rumslig förmåga, abstraktionskapacitet eller koncentration..

Situationstester

Situationstest är också känd som gruppdynamik, och tillåter att bedöma kandidaternas färdigheter och förmågor, samt förutsäga deras prestanda i ett visst jobb. Medan utföra dessa tester, en situation som simulerar de villkor och krav som följer av tjänsten, vilka ämnen kommer att möta genomföra en rad färdigheter som krävs för att utföra uppgiften på ett effektivt sätt återskapar.

Situationstester används alltmer eftersom har visat sig vara ett av de mest användbara och exakta verktygen för kompetensbedömning, sedan genomförandet genomförde kandidaterna de kunskaper, färdigheter och attityder som krävs för att lösa situationen eller den specifika uppgiften.

De mest använda situativa testerna av personalvalsexperterna är:

• Skriv en rapport: Utvärderar förmågan hos analys, resonemang och skriftligt uttryck.
• Gör en presentation: Utvärderar förmågan att strukturera en presentation, muntlig uttrycksförmåga, förmåga att tala offentligt.
• Utövning av facket: Utvärderar planeringskapacitet, tidsstyrning, problemlösningskapacitet, muntlig och skriftlig kommunikation.
• Rollspel (rollspel): Utvärderar olika kompetenser beroende på vilken roll som utförs. Till exempel ledarskap eller lagarbete