De 9 huvudteorierna om arbetsmotivation

Vårt liv består av ett stort antal områden, alla av stor betydelse för vår utveckling och anpassning till samhället. En av dem är arbetskraft, genom vilket vi utvecklar ett yrke och en uppsättning aktiviteter som hjälper oss att organisera våra liv och generera eller utföra någon typ av samhällstjänst..

Arbete, när det utövas i vad som är önskvärt, är inte bara ett medel för att uppehålla sig men det kan komma att anta en källa till tillfredsställelse (eller missnöje). Men det här kräver att vårt yrke är en källa till motivation, tack vare vilken vi kan engagera oss i våra uppgifter, öka vår prestanda och känna oss nöjda med vad vi gör.

Under hela historien har det funnits många författare som har undersökt denna fråga och de behov och element som är förknippade med arbetstagarnas motivation. Dessa undersökningar har resulterat i ett stort antal teorier om arbetsmotivation, av vilka vi kommer att citera några av de viktigaste i hela denna artikel.

• Relaterad artikel: "8 nycklar för att upprätthålla motivation och uppnå dina mål"

Arbetsmotivation: Vad är det?

Innan du går in för att utvärdera de olika befintliga teorierna om arbetskraftens motivation, är det nödvändigt att i första hand kommentera det egna konceptet som de bygger på. Det är förstås som arbetsmotivation mot kraften eller den inre impulsen som rör oss för att utföra och / eller behålla en viss uppgift, frivilligt och villigt ockupera vår fysiska eller mentala resurser för att genomföra den.

Denna impuls har en viss riktning, det vill säga att vi använder våra resurser för att nå det önskade målet, och innebär att vi kommer att fortsätta och fortsätta att förverkliga en konkret insats med viss intensitet. Ju mer motivation att utföra det desto större är intensiteten och uthålligheten som vi är villiga att behålla.

Och konsekvenserna av arbetsmotivation är mycket positiva: underlättar tillfredsställelse med ens uppgift och förmåga, främjar prestanda, produktivitet och konkurrenskraft, förbättrar arbetsmiljön och förbättrar autonomi och personlig självförverkligande. Det är därför mycket gynnsamt för både arbetstagaren och hans arbetsgivare.

Denna motivation härrör dock inte från något: uppgiften, resultaten eller ansträngningarna måste vara aptitliga så länge den är född. Och det är det sökandet efter hur och vad som ökar arbetsmotivationen vilket har skapat en stor mångfald teorier, som traditionellt har delats in i teorier som är kopplade till vad som motiverar oss (eller teorier som är inriktade på innehållet) och processen vi följer tills vi uppnår motivation (eller teorier som är inriktade på processen).

Huvudteorier av arbetskonstmotivation enligt innehållet

Nedan kommer vi att nämna några av de huvudsakliga teorierna som arbetar utifrån att utforska vilken motivation som genereras, det vill säga arbetsdelar gör det möjligt för oss att se impulser eller önskemål att agera. Detta anses huvudsakligen för att det gör det möjligt för oss att tillgodose en rad behov som har arbetats av olika författare.

1. Teori om de behov som lärt sig från McClelland

En av de första och viktigaste teorier om arbets motivation utfördes av McClelland, som bygger på tidigare studier om mänskliga behov som genomförs av andra författare (särskilt Murray) och genom att jämföra olika chefer för olika typer av företag nått till slutsatsen att det finns Tre stora behov som står upp när vi motiverar oss på jobbet.

Specifikt anges som de viktigaste källorna till arbetsmotivation behovet av prestation, vilket förstås som en önskan att förbättra sin egen prestation och vara effektiva i det som en del av tillfredsställelse och Den bygger på en bra balans mellan sannolikhet för framgång och utmaning, behovet av makt eller önskan om inflytande och erkännande och behovet av tillhörighet eller tillhörighet, förening och nära kontakt med andra.

Alla dessa behov har en balans som kan variera beroende på personlighet och arbetsmiljö, något som kan generera olika profiler, beteenden och motivationsnivåer på jobbet.

• Kanske är du intresserad: "David McClellands motivationsteori"

2. Teorin om Maslows behovshierarki

Förmodligen en av de mest kända psykologiska teorierna med hänsyn till behov, föreslår teorin om Maslows hierarki att mänskligt beteende (inledningsvis var hans teori inte fokuserad på arbetsplatsen) det förklaras av närvaron av grundläggande behov som uppstår till följd av deprivation, och organiseras i en hierarki (pyramidformad) i som en gång levererade mest grundläggande vi vänder oss till att fokusera på det översta, från sociala och biologiska behov självförverkligande.

I detta avseende föreslår författaren existensen, från mer grundläggande till mer komplex, av följande: fysiologiska behov (mat, vatten, skydd), säkerhetsbehov, sociala behov, behovet av uppskattning och slutligen behovet av självförverkligande.

• Relaterad artikel: "Maslows pyramid: hierarkin för mänskliga behov"

3. Herzbergs motivation och hygienorientering

Delvis liknar den tidigare men mycket mer inriktad på rent arbetskraft, gjorde Herzberg teorin om två faktorer eller teorin om hygien och motivation. Denna författare ansåg relevant för att bedöma vad det är som människor vill eller anser vara tillfredsställande från sitt arbete, och dra slutsatsen att det faktum att eliminera element som genererar missnöje Det räcker inte för arbetet att anses vara tillfredsställande.

Baserat på detta skapade författaren två huvudtyper av faktorer som heter hans teori: hygien och motivation. Hygienfaktorer är de vars existens förhindrar arbetet är otillfredsställande (men inte göra arbetet motiverande) och inkluderar poster såsom personliga relationer, övervakning, stabilitet eller lön.

Å andra sidan skulle de motiverande faktorerna bland annat innefatta ansvar, karriärutveckling, position och erkännande, utveckling eller realisering och de skulle referera till de element som innebär att motivation och arbetsnöjdhet uppträder.

4. McGregors X- och Y-teorier

Delvis baserat på Maslows teori och analysera egenskaperna hos psykologiska teorier och modeller av de organisationer som fanns förrän, gjorde McGregor en kontrast mellan klassiska modeller och en mer humanistisk syn: teorierna X och Y.

Teori X är en mekanistisk syn på arbete, ser arbetaren som ett passivt element och tenderar att undandragande av ansvar som måste sporras med straff eller belöning produktiviteten med pengar för att tvinga honom att arbeta. Detta innebär att ledningen måste visa stor kontroll och ta alla ansvar att inte kunna hantera arbetstagaren förändringar eller konflikter, men det talar om hur.

Däremot är Theory Y en ny vy (kom ihåg att denna teori föreslogs på sextiotalet, som vid den tiden och fram till för några år dominerade den typiska behandlingen av X-teorin) och karaktär humanist där arbetaren är ett aktivt var och med behöver inte bara fysiologiska men även social och självförverkligande.

Medarbetaren anses vara någon med egna mål och med förmåga att ta ansvar, vara nödvändigt för att hjälpa dem att stimulera sin egen potential, möta utmaningar och tillåta sitt engagemang. Motivationen och erkännandet av deras prestationer och deras roll är grundläggande.

5. ERD hierarkisk modell av Alderfer

En annan relevant modell baserad på Maslow s är Alderfers hierarkiska modell, vilket genererar totalt tre typer av behov, där Ju lägre tillfredsställelse desto större är viljan att ersätta den. Särskilt uppskattar förekomsten av existens behov (grundläggande), interpersonella behov och behov av personlig tillväxt eller utveckling som genererar motivation vi står inför för att uppnå din belåtenhet.

Enligt processen

En annan typ av teorier är vad som inte måste göra så mycket med vad men med hur vi motiverar oss själva. Det vill säga med det sätt eller den process som vi följer så att arbetskraftens motivation uppstår. I den meningen finns det flera relevanta teorier, bland vilka följande framgår:.

1. Vromens teorier och förväntningar (och bidrag från Porter och Lawler)

Denna teori är baserad på bedömningen att medarbetarens ansträngningar är beroende av två huvudelement, som kan förmedlas av närvaron av behov.

Den första av dessa är valens av resultaten, det vill säga övervägande att resultaten erhållits med uppgiften att utföra de har ett specifikt värde för ämnet (Det kan vara positivt om det anses vara värdefullt eller negativt om det anses skadligt eller till och med neutral när det är likgiltigt). Den andra är förväntan om att den ansträngning som gjorts kommer att generera dessa resultat och förmedlas av olika faktorer som troen på självverkan.

Senare skulle denna modell bli återupptagen av andra författare som Porter och Lawler, som introducerade begreppet instrumentalitet eller grad till vilken ansträngningen eller prestationen kommer att generera en viss pris eller erkännande som en variabel, förutom de två tidigare förslagen från Vroom, som huvudelement som förutsätter motivation och förverkligande av en ansträngning.

2. Lockes målinställningsteori

En andra teori fokuserar på processen återfinns i teorin om målarbete Locke, för vilka motivation beror på avsikten att sträva efter att uppnå ett visst mål som eftersträvas med det. Detta mål kommer att markera den typ av ansträngning och engagemang i ämnet, och tillfredsställelse som du får från arbetet beroende på hur du närmar dig detta till dina mål.

3. Adams Theory of Equity

En annan mycket relevant teori kallas aktie teori Adams, som en del av tanken att arbeta motivation för den anställde hur man bedömer sitt arbete och ersättning som erhålls i utbyte, vilket kommer att jämföras med det som mottagits av andra arbetstagare.

Beroende på resultatet av jämförelsen ämnet kommer att utföra olika åtgärder och kommer att vara mer eller mindre motiverade: om man betänker mindre värderas eller kompenseras och behandlas med ojämlikhet minskar motivation och kan välja att minska den ansträngning själv lämna eller ändra ägande och Uppfattningen av deras uppgift eller kompensation. Om uppfattningen är att du kompenseras mer än vad du borde tvärtom, kommer att tendera att öka sitt engagemang.

Således är det faktum att känna sig ganska behandlad, vilket genererar tillfredsställelse och därför kan påverka arbetets motivation.

4. Skinners förstärkningsteori

Baserat på behaviorism och operant konditionering finns också teorier som förespråkar att motivationen kan ökas från användningen av positiv förstärkning, tilldela belöningar för att uppmuntra en ökning av prestanda och att förstärka källan till motivation. Men denna teori lämnar bort betydelsen av egen motivation inom arbetet, med fokus endast på sökandet efter belöningar.

Bibliografiska referenser

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. och Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier och deras förhållande i näringslivet. Vetenskaplig tidskriftdomena av vetenskaper, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. och López, M. (2012). Socialpsykologi och organisationer. CEDE Preparation Manual PIR, 11. CEDE: Madrid.