Teorin om mänskliga relationer och dess tillämpning på organisationer

Arbetsvärlden har förändrats mycket under historien. Från de typiska handelarna i medeltiden till de stora och små företagen där vi jobbar idag, går igenom arbetet i fabrikerna efter den industriella revolutionen, förändringarna både när det gäller synen på arbetet och i vad som involverar arbetaren eller Hur det ska behandlas har hänt.

Inom detta område har många studier utförts från olika discipliner som psykologi, vilket ledde några av dem till förändringar i synen på samhället och arbetstagarnas arbetsgivare och vikten av deras välbefinnande i deras produktivitet.

Trots att arbetaren i början sågs som en "vag" som var tvungen att motivera huvudsakligen med lön, observerades de små och små om att det fanns en stor mängd faktorer som påverkar arbetaren, produktiviteten och hans allmänna välfärd. Denna progressiva förändring skulle i hög grad hjälpa Hawthorne studierna och Utarbetandet av teorin om mänskliga relationer, om vilka vi ska prata genom hela denna artikel.

• Relaterad artikel: "Psykologi av arbete och organisationer: ett yrke med en framtid"

Föreläsningar i organisationspsykologi

Trots att det faktum att den mänskliga och relationella faktorn är viktig i arbetsmiljön idag betraktas som något gemensamt och logiskt, är sanningen att i det ögonblick då denna uppfattning infördes betydde det en hel revolution. Och är det Teorin om mänskliga relationer, utarbetad av Elton Mayo, började utvecklas runt 30-talet.

Vid den tiden var den allmänna uppfattningen om organisationer och arbeten i den en klassisk vision som fokuserade på produktion och såg arbetaren som en vag och tomgång som skulle behövas för att lönen skulle fungera, annars förstod som en maskin som var tvungen att styras från ledarpositionerna (de enda på vilka det faktum att organisera och dominera företaget berodde).

Det skulle inte vara förrän psykologins uppkomst och dess tillämpning på arbetsplatsen och industrin att de faktorer som påverkar arbetaren ur ett humanistiskt och psykologiskt perspektiv inte skulle börja analyseras. Tack vare det och till ett ökande behov av att både humanisera och demokratisera produktionen (missnöje, missbruk och arbetarnas uppror var frekventa) skulle det komma till utarbetandet av en uppfattning närmare den industriella arbetaren.

Teorin om mänskliga relationer

Teorin om mänskliga relationer är en ny teori om psykologi organisationer, där det föreslås att den viktigaste delen av en organisation är mänskliga och interaktiv och att genomförandet av arbetstagaren är mer relaterade till medlemskap i en social grupp, deras välbefinnande med miljön och befintliga sociala normer inom den gruppen med den typ av arbete som gjorts, eftersom den är strukturerad eller ta emot en specifik lön (som den enda drivkraft arbetaren troddes).

I grund och botten fastställs det vikten av den sociala miljön där arbetaren utvecklas och den psykologiska inverkan detta innebär när man förklarar beteende, prestanda och arbetsproduktivitet.

I denna teori, som framträder som en reaktion på den överdrivna kontrollen över den uppgift som existerade under tiden, stannar intresset av intresse att vara på själva uppgiften och hur organisationen är strukturerad för att fokusera på arbetaren och nätverket av sociala relationer och vänskap vilken form inom organisationen.

arbetstagaren stannar också ses som ett självständigt element vars prestanda bara beror på din vilja att börja noteras att beror mycket på dess förhållande med gruppen och hur den är organiserad.

Tack vare genomförda studier skulle det börja ta hänsyn till nätets kraft och länkar som bildas informellt bland arbetstagare, vikten av uppfattningen om socialt stöd och effekterna av dessa processer när det gäller att förbättra prestanda eller minska det att överensstämma med den tillhörande gruppens norm. Det skulle också möjliggöra utveckling av nya system och strategier som syftar till att förbättra och optimera utvecklingen av organisationens medlemmar, liksom aspekter som värdering av kommunikation och feedback till anställda..

• Du kanske är intresserad: "Vad är Hawthorne-effekten?"

Hawthorne-experimenten

Teorin om mänskliga relationer och vidareutvecklingar av detta härrör från ovanstående aspekter, men förmodligen en av de viktigaste milstolparna som ledde fram till hans födelse var Hawthorne experiment, som genomfördes i Hawthorne fabrik Elton Mayo och andra partner.

Ursprungligen började dessa experiment 1925 med den ursprungliga avsikten leta efter en relation mellan belysning och produktivitet hos arbetstagare, Kan börja utvärdera arbetsförhållandena (relativt bra för tiden) och arbetarnas prestanda under olika ljusförhållanden. I denna aspekt fann de inte stor variation, men de lyckades hitta andra variabler av stor betydelse: de psykosociala.

Därefter började de analysera, från 1928 till 1940, dessa humanistiska och psykosociala faktorer. I en första fas analyseras arbetsförhållandena och effekten av de anställdas känslor och känslor för att arbeta, miljön och till och med med hänsyn till deras roll i den. Ur detta extraherades det personliga överväganden spelade en stor roll i arbetarnas prestation och tillfredsställelse.

Det var i andra fasen att en av de stora skillnaderna med de mest klassiska teorierna hittades: Arbetarnas beteende var mer kopplat till det sociala och organisatoriska än de enskilda egenskaperna. Detta uppnåddes genom en rad intervjuer där forskarna letade efter arbetstagare för att uttrycka sin åsikt om sitt arbete..

I en tredje fas analyserades arbetsgrupperna och samspelet mellan arbetare med experiment där ett betalningssystem användes där endast en hög lön bibehölls om det ökade den totala produktionen, som arbetarna svarade på genom att harmonisera dess produktivitet att öka det små och medelstora, förminskar initialt dess nivå de mest effektiva för att få allt att öka det totala utbytet: de försökte vara konsekventa i deras prestanda så att alla medlemmar i gruppen kunde få viss stabilitet.

Det var så mycket straff för dem som inte respekterade gruppnormen (som inte följde den informella normen var pressad) som en sökning efter överensstämmelse med majoriteten.

Den fjärde och sista fasen fokuserade på att studera samspelet mellan den formella organisationen av företaget och den informella organisationen av anställda, och sökte en interaktion där arbetstagare kunde uttrycka sina problem och konflikter. Slutsatserna från dessa experiment skulle leda till att ett intresse för arbetstagaren och hans länkar skapades, vilket gradvis skulle expandera.

Bibliografiska referenser:

• Chiavenato, I. (1999). Allmän introduktion till administrativ teori. (5: e upplagan) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. och López, M. (2012), social och organisationspsykologi. CEDE Preparation Manual PIR, 1. CEDE: Madrid.