Critical Incident Interview (EIB) vad det är och hur man använder det

Vi lever i en starkt konkurrenskraftig värld. Vi kan se detta faktum i många aspekter av livet, en av dem är arbetsplatsen. För varje erbjudet jobb kan vi hitta hundratals personer som önskar väljas, vilket är nödvändigt för arbetsgivare att bedöma varje kandidats lämplighet att välja de som är mest kapabla att utföra positionens roller.

I den meningen finns det den personliga kompetensen hos varje, som kan bedömas genom metoder som intervjun med kritisk händelse eller beteendehändelseintervju.

Kritisk incidentintervju

Intervju kritisk händelse, även känd genom akronymen EIB Behavioral Händelse intervju, är en intervju teknik utarbetats av John C. Flanagan i 1954, vilket har modifierats med tidens gång och används främst för ändamålet är få en uppfattning om de verkliga färdigheterna hos människor.

Det definieras som den uppsättning processer som används för insamling av observationer av mänskligt beteende för att underlätta analysen av användarens användbarhet och beteende din mentala förmåga att lösa praktiska problem.

Denna procedur kan användas antingen i form av ett frågeformulär som ämnet kan svara eller direkt under en intervju och räknar i det andra fallet med fördelen att man direkt kan observera beteendet och det icke-verbala språket.

Formen av intervju används ofta utvecklades och populariserades av Mc.Clelland, baserat på antagandet att den bästa förutsägelsen för en persons framtida prestation i en viss uppgift är den som han tidigare haft med liknande uppgifter.

Huvudanvändningen är i valet av personal, vid tidpunkten för bedömningen av lämpligheten för en kandidat till en position men tekniker som bygger på denna typ av intervju i utbildning, förberedelse och fördelning av uppgifter på olika områden kan också användas.

• Relaterad artikel: "Psykologi av arbete och organisationer: ett yrke med en framtid"

Vad värderas?

Det handlar om att bedöma kandidatens prestationsnivå genom en mycket strukturerad intervju, genom vilken konsistensen hos de visade kompetensen utvärderas.

Intervjuaren kommer att be kandidaten att förklara hur han konfronterade en viss händelse tidigare, den här händelsen är en verklig situation som har levt kandidaten som har någon form av relation med den position som den gäller. Inte bara fakta värderas (även om det viktigaste och grundläggande är vad ämnet gjorde), men det Det är också begärt att tankar och känslor uppmärksammas att de vaknade i kandidaten. En förklaring begärs, inte en utvärdering av vad som hände

Det är viktigt att klargöra att det som värderas är de fakta, tankar och attityder som han eller hon visade, i den första personen, inte prestanda för det företag eller företag som han tillhörde..

• Kanske är du intresserad: "De olika typerna av intervjuer och deras egenskaper"

Mål av intervjun

Även om huvudmålet med intervjun av kritiska händelser är att få information om ämnets tidigare kompetens för att förutsäga din framtida prestanda, nämnda insamling av information kan utföras för olika ändamål.

För det första är en av de syften för vilka denna typ av intervju vanligtvis används som en realisering av personalutväljningsprocesser. Baserat på tidigare beteende och lärdomar från det är det möjligt att bedöma existensen av specifika kompetenser som kan vara användbara (eller tvärtom inte särskilt rekommenderade) att utöva den aktuella positionen.

En gång inuti företaget kan det också användas för att utvärdera arbetarnas prestation, för att bedöma deras kapacitet och jämnhet bedöma behovet av någon typ av utbildning eller utbildning med arbetstagare.

En annan möjlig ansökan kan ges i världen av marknadsföring och marknadsundersökning för att bedöma befolkningens behov utifrån de färdigheter och erfarenheter som de uppenbarar. Det kan till exempel användas för att identifiera behovet av en viss tjänst eller produkt.

Aspekter utvärderas

Under hela processen kommer den intervjuade att bli ombedd att svara på en rad frågor. Även att ta hänsyn till de situationer som kommer att relatera och varifrån de kommer sluta kompetens i allmänhet öppna frågor används, kan de ibland använda slutna och mycket specifika frågor som en introduktion till dessa aspekter.

Några av de grundläggande frågorna fokuserar på att visualisera en viss erfarenhet och frågar hur det hände, hur det hände till den situationen, vad var ämnesrollen eller vilket slutresultat som producerades.

De aspekter som ska bedömas i varje intervju beror på vilken typ av ställning som erbjuds och vilka roller och kapacitet som krävs. Det finns emellertid ett antal aspekter som vanligtvis värderas i de flesta intervjuer av denna typ. Nedan presenterar vi några aspekter och typen av frågor som vanligtvis används.

• Kanske är du intresserad: "10 nycklar för att upptäcka och behålla talang i ditt företag"

1. Sans för prestation

De saker som vi är stolta över de säger mycket om vår personlighet och vårt sätt att tänka. Dessutom kan det vara mycket värdefullt att veta hur de har uppnåtts när man förutsäger den riktning som framtida beslut kommer att ta individen. Till exempel kan en typisk fråga vara. "Förklara för mig en situation eller ett resultat som du känner dig nöjd med och hur du kom dit".

2. Grupparbete

Grupparbete är en av de viktigaste pelarna i de flesta organisationer och företag. Att kunna organisera, arbeta med kompetenta yrkesverksamma inom samma eller andra frågor, acceptera andra åsikter och / eller förhandla är viktiga delar idag när de erbjuder en bra service och bibehåller hög prestanda i ett företag. Ett exempel på frågor av denna typ kan vara: "Gillar du att arbeta i en grupp? Berätta om en situation där du anser att samarbete med andra har gynnat dig ".

3. Autonomi

Även om detta element tycks motsäga föregående punkt, är det faktum att trots att lagarbete är viktigt är också att kunna agera utan att kräva kontinuerlig vägledning, särskilt när händelser inträffar över förväntan. Det betyder inte att du inte hör andra eller att du inte rapporterar vad vi gör, utan snarare inte bara beror på externa kriterier för att agera. Ett exempel på en fråga: "Berätta för mig vad du gjorde när du var tvungen att agera snabbt före en oväntad".

4. Påverkan

Möjligheten att påverka andra, övertyga dem och / eller få dem att se olika perspektiv än dem själva Det är oftast ett värde som värderas av olika företag och företag som erbjuder varor eller tjänster. Ett exempel på en typisk fråga kan vara: "Beskriv mig sista gången du försökte övertyga någon om någonting".

5. Flexibilitet och anpassning till förändring

Vi lever i en dynamisk värld där saker förändras ständigt. Kunna anpassa och öppna oss för nya möjligheter Det är mycket användbart i de flesta jobb. De kan fråga oss något: "Vad är det sista du måste anpassa i ditt senaste jobb och hur levde du det?".

6. Kreativitet och proaktivitet

Förmågan att bidra med något till företaget Det är vanligtvis ett mervärde som företag värderar positivt. Vissa typiska frågor skulle vara: Anser du att du är en innovatör? Berätta för mig en gång att du har orsakat en förbättring av ditt jobb ".

Intervjuens struktur: Faser

Kritisk händelse intervjun är en i hög grad strukturerad intervju som följer ett skript förinställd av företaget utför i allmänhet oberoende av svaret hos den individuella (även beroende på responsen skulle kunna lägga till frågor för att fördjupa vissa aspekter).

Vi kan vanligtvis se det kritiska incidensintervjuet Det är uppdelat i tre faser; välkommen, utveckling och stängning.

1. Hem

Det första ögonblicket i intervjun som sådant. Kandidaten välkomnas, en förklaring av vad som kommer att hända under hela intervjun erbjuds, den ungefärliga tiden som kommer att vara och det är säkert att innehållet i intervjun kommer att vara konfidentiellt. Intervjuaren måste också försöka se till att du inte har några tvivel om förfarandet, låter mig uttrycka några inledande tvivel som kandidaten kan ha.

2. Utveckling

I denna andra fas analyseras uppgifterna i filen och läroplanen först med den intervjuade att ha en bättre uppfattning om de områden och aspekter som han är van vid att hantera..

Efter denna korta information, kontrollera intervjuaren fortsätter att utföra olika typer av öppna frågor När det gäller situationer som intervjuaren har spenderat under hela sitt liv, med fokus på beskrivningen av fakta, tankar och känslor som han hade vid den tiden. Det måste klargöras att ett specifikt och inte generiskt svar söks och de värderar inte de reflektioner som ämnet gör i detta avseende, eftersom det som ska utvärderas endast är kompetensen.

3. Stängning

I slutfasen är det tänkt att rekapitulera och se till att du har all nödvändig information, slutföra med information om positionen, att kandidaten kan begära de element som han tvivlar på, och ange hur kontakten ska bibehållas för att kommunicera beslutet.

Fördelar och nackdelar

Intervju av kritiska händelser har flera fördelar jämfört med andra typer av utvärdering, men också en rad nackdelar.

Som en viktig fördel kan vi fastställa att det gör det möjligt för oss att göra en mer eller mindre klar uppfattning om de sätt att agera som ämnet har haft och vilken typ av kompetens den har, med vilken den tillåter att förutsäga framtida prestanda med större noggrannhet än en klassisk intervju. Förutom det vi arbetar från situationer som ämnet har haft i verkliga livet, inte tvinga honom att föreställa sig en konstig situation. Det är en ekonomisk metod och lättförståelig för både intervjuat och intervjuare.

Men som nackdelar bör det nämnas att Speciella händelser kanske inte helt kommer ihåg av ämnet, förutom det kan han förfalska dem. Det faktum att situationen utväljs av den intervjuade innebär dessutom att det kan finnas en viss brist på kontroll i detta avseende och att stunder väljs ut som inte är fullständigt representativa för vad som är avsett att utvärderas. Slutligen kan personliga erfarenheter vara svåra för vissa människor att räkna med, förutsatt att de är en invasion av deras integritet som kan begränsa svaren som ges.