Vilka typer av intelligens bidrar till att vara en bra ledare?

Möjligheten att leda är en högt värderad konkurrens i dagens samhälle. I en värld som är konkurrenskraftig som vår, är det viktigt att kunna styra och motivera andra mot uppnåendet av vissa mål, få dem att se att gemensamma mål är förenliga med sig själva och behovet av att tillskriva och följa dem.

I den här aspekten verkar en hög nivå av intelligens vara mycket användbar för att representera ledarens roll, eftersom det är lätt att anta att ju mer intelligent personen är, desto mer effektivt spelar han rollen som ledare. Men är det verkligen så?

Viktiga intelligenser i ledaren

Logiken och data som erhållits genom olika studier dikterar att allmän intelligens (mätt av den intellektuella kvoten) är användbar när man etablerar ett ledarskap, eftersom En hög nivå av intelligens möjliggör en bättre situationsanalys och övervägande av alternativ.

Emellertid har detta samband mellan intelligens och effektivt ledarskap hittats i ett samband mellan små och måttliga. Tvärtom är det relativt ofta att de som anses vara genier i det intellektuella inte visar sig vara goda ledare. Detta beror på att ha höga intellektuella förmågor inte garanterar att i kritiska situationer har du förmågan att övervinna och veta hur man leder gruppen.

Faktum är faktiskt, ibland kan en större intellektuell kapacitet producera kontraproduktiva resultat, producerar ett ledarskap ineffektivt som slutar bli ignorerat, vid situationer där ledaren har mycket mer kapacitet än underordnade.

Detta beror dels på det emotionella avstånd som skapas av skillnaden mellan förmågor och det faktum att intelligens är en generell konstruktion som refererar till en uppsättning funktioner, det behöver inte likna den uppsättning färdigheter som behövs för att leda . Till exempel innebär att ha en hög IQ inte förmågan att motivera och vet hur man behandlar människor under deras laddning. Det som verkligen innebär större effektivitet i ledarskap är den kompetens och erfarenhet som ledaren har.

Typer av ledarskap

De studier som utförts av olika författare tycks visa att det finns olika typer av ledarskap inom samma grupp. Bortsett från dessa två typer, beroende på hur kraften utövas, kan olika ledarskapsstilar hittas (en av de mest framstående är transformationsformerna).

1. Ledare fokuserade på uppgiften

Leader fokuserade på att möta mål och i produktion. Det är en typ av ledare som specialiserat sig på den uppgift som ska genomföras, som en expertkomponent som ansvarar för mobilisering av tillgängliga resurser. Trots att de ökar produktiviteten är uppfattningen av arbetare mot honom vanligtvis negativ.

Denna typ av ledare kan ha en mycket hög akademisk och allmän intelligens, oftare har den dåliga acceptansen av underordnade, vilket trots att produktiviteten i längden kan öka också öka orealiserad produktivitet.

2. Social-emotionell ledare

Denna typ av ledare tenderar att fokusera sin prestation på medarbetaren, uppnå ett stabilt och funktionellt arbetsnätverk, upprätta samarbetsstrategier bland anställda och bidra till att minska spänningarna. Minimera orealiserad produktivitet och tenderar att ha större uppskattning och information än andra typer av ledare.

Vad gör ett ledarskap effektivt?

Forskaren Fred Fiedler utarbetade det som kallas beredskapsmodellen, enligt vilken Ledarens effektivitet bestäms av ledarstil och situationskontroll. Det här sista elementet beror på uppgifternas strukturering, ledarens kraft och hans förhållande till underordnade, den senare är den viktigaste delen när det gäller att ge effekt på ledarskapets effektivitet.

Uppgiftscentrerade ledare är mycket användbara i situationer där situationskontrollen är mycket låg eller mycket hög, medan de sociala känslomässiga ledarna i mellanlägen verkar fungera bättre. Denna differentiering visar att det inte finns något mer effektivt ledarskap än en annan, men det Den typ av ledarskap som anges beror på typen av aktiviteter och aktivitetsegenskaper, företag, mål, ledare och personal.

Intelligensen tillämpade på ett effektivt ledarskap

Som nämnts ovan, för att ett ledarskap ska anses vara effektivt är det viktigt att ta hänsyn till den typ av relation som upprätthålls med underordnade, eftersom ledarskapsöverordnade förhållandet är en interpersonell länk.

I den meningen är allmän intelligens inte lika relevant som en av de olika flera intelligenser, känslomässig intelligens och interpersonell intelligens, som är mycket bättre förutsägare för effektivt ledarskap än åtgärden för allmän intelligens..

En karismatisk ledare med en hög nivå av känslomässig intelligens kommer att visa en anmärkningsvärd förmåga att kommunicera positivt påverkar arbetstagarens emotionalitet. Denna förmåga gör det möjligt för dig att samarbeta med underordnade för att hjälpa dem att fatta beslut, för att se varandras prestanda efter behov och för att bidra till att man behöver ändra attityder och övertygelser baserat på känslomässig reglering och empati.

Även om denna typ av intelligens är grundläggande för gott ledarskap, är den intelligens som bäst förutsäger en ledares framgång en social intelligens. Denna typ av intelligens avser förmågan att förstå, delta och hantera sociala situationer, både formella och informella, liksom kunna visualisera och fördjupa andras perspektiv. Det kan också påverka andra.

Trots allt ovan måste vi komma ihåg att nivån av intelligens, både social och emotionell samt generell, är en fördel för att skapa ett tydligt, effektivt och effektivt ledarskap.

slutsats

Kort sagt spelar intelligens en viktig roll i upprättandet och underhållet av ett positivt och funktionellt ledarskap. Särskilt relevant i denna aspekt är social eller interpersonell intelligens och känslomässig.

Närvaron av hög intellektuell kapacitet leder emellertid inte i sig till ett bättre ledarskap, men ledarens effektivitet kommer att bero på många faktorer som härrör från både ledare och personal, verksamhet och situation, vilket faktiskt är bättre förutsägare för framgång. erfarenhet av ledaren i hanteringen av olika situationer.

Bibliografiska referenser:

• Goleman, D. (2006). Social intelligens Den nya vetenskapen om mänskliga relationer. Redaktionell Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Flera intelligenser och ledarskap. Erlbaum.
• Bas, Bernard M. (2008). Handboken för ledarskap (4: e upplagan, Med Ruth Bass). Gratis Press.
• Peiró, J.M. (1991). Organisationens psykologi. Volymerna 1 och 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisationens psykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.